Convention Collective
Animation Socio-Culturelle
Préambule
Les organisations signataires de la présente convention conviennent de
rappeler que cette convention a pour objet principal d'apporter des garanties
conventionnelles à l'ensemble des salariés du secteur et en particulier
à ceux qui ne bénéficient d'aucune garantie résultant
d'accords d'entreprise.
Elles ne sauraient admettre que, sous couvert de l'existence
de la présente convention, des accords d'entreprise soient mis en cause
par la voie de la dénonciation. Leur révision éventuelle
ou leur adaptation par rapport à la présente convention doit passer
nécessairement par le biais de la négociation collective.
TITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES
Article
1.1
Champ d'Application
La convention collective de l'animation
socioculturelle règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM,
les relations entre les employeurs et les salariés des organismes de droit
privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal
des activités d'intérêt social dans les domaines culturel,
éducatif, de loisir et de plein air, notamment par des actions continues
ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou
récréatives ouvertes à toute catégorie de population.
Entrent notamment dans ce champ d'application les organismes et associations dont
les activités sont répertoriées à la nomenclature
annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 dans les rubriques
ci-après à l'exception toutefois de ceux qui relèvent, par
leurs critères de fonctionnement, de la convention collective des centres
sociaux :
- n°s 9615 et 9622 : organismes assurant la gestion d'équipements
socio-éducatifs ;
- n°s 9616 et 9623 : associations culturelles,
socio-éducatives et de loisirs ;
- n°s 9618 et 9625 : uniquement
les associations de loisirs et de plein air ;
- n° 6712 : uniquement les
centres de vacances et les centres de loisirs sans hébergement ;
-
n° 6713 : uniquement les auberges de jeunesse.
Les divers organismes ou
associations classés au groupe 9723 qui exercent soit les activités
définies ci-dessus, soit des activités d'administration ou de coordination
des organismes ou associations visées ci-dessus sont également assujettis
à la présente convention à l'exclusion toutefois des comités
d'entreprise institués en application de l'article L 431-1 du code du travail.
Voir également l'avis n° 9 de la commission d'interprétation
du 4 mai 1992.
Les organismes concernés par la présente
convention exercent généralement une ou plusieurs activités
parmi les suivantes :
- l'accueil collectif de groupes tels que centre de
loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre
de vacances pour majeurs handicapés ;
- l'enseignement de toute matière,
à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse,
de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;
- les activités
complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats
d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie
de l'enfant ;
- les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires
telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire,
garderies, études surveillées, etc. ;
- les activités
d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches
parentales ;
- les activités de développement et de diffusion
culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques,
ludothèques, médiathèques, musées ;
- les activités
d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles
que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement,
maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;
- les activités d'information, d'orientation et de prévention à
destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse,
bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences
accueil information orientation (PAIO), ateliers pédagogiques personnalisés,
développement social urbain, développement social des quartiers,
etc. ;
- les activités de scoutisme ;
- les activités de
formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité
;
- la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités
relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la
culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers
ruraux, etc. ;
- la mise à disposition de personnel intervenant dans
les activités relevant de la présente convention telles que profession
sport, etc. ;
- les activités d'accueil et d'hébergement individuels
et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres
internationaux de séjour, échanges internationaux ;
- les activités
d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente
convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des
sports, office de la culture.
Article 1.2
Date d'entrée
en vigueur et durée de la convention
La présente convention
est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur
à la date de son extension.
Les dispositions salariales contenues aux
annexes 1 et 2 entrent en vigueur le 1er janvier 1989 sauf si à cette date
les clauses générales n'ont pas fait l'objet d'une extension. Dans
ce cas, c'est la date de publication de l'arrêté d'extension qui
déterminera la date d'entrée en vigueur de la convention et de ses
annexes.
Article 1.3
Révision et dénonciation
Toute demande de révision doit être signifiée aux
autres parties par l'une des parties contractantes et être accompagnée
d'un contre-projet portant sur les points à réviser. Un calendrier
est établi au cours de la première réunion de négociation
qui doit se tenir dans le délai de trois mois suivant la demande de révision.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer
la présente convention moyennant un préavis de trois mois, de date
à date, par lettre recommandée à chacune des autres parties,
accompagnée d'un nouveau projet de convention collective.
Si la dénonciation
émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires
salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée
en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut,
pendant une durée de vingt-quatre mois à compter du dépôt
de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans
les trois mois qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
Article 1.4
Droits Acquis
La présente convention
ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel
ou par application d'un accord collectif conclu antérieurement à
la signature de la présente convention. Son application ne peut en aucun
cas constituer une cause de rupture du contrat de travail.
Article
1.5
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative
de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur
peut adhérer à la présente convention dans les conditions
prévues à l'article L 132-9 du code du travail.
Article
1.6
Commission nationale de conciliation et d'interprétation
Il est créé une commission nationale de conciliation et d'interprétation
chargée :
- d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à
l'occasion de l'interprétation d'une clause de la présente convention
;
- d'étudier tout litige individuel résultant de l'application
de la présente convention si aucune solution n'a été apportée
au plan de l'entreprise ;
- de formuler un avis sur l'interprétation
de la présente convention.
Les compétences conférées
à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours
directes auprès des instances judiciaires.
Composition :
Deux
représentants de chacune des organisations syndicales représentatives
au plan national.
Un nombre de représentants patronaux égal
à celui des représentants des salariés.
Fonctionnement
:
La présidence de la commission sera assurée alternativement
par un délégué salarié et par un délégué
patronal.
Les conflits et interprétations soulevés par une des
parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations
syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée
au président en exercice et à la partie défenderesse. La
commission de conciliation et d'interprétation se réunit trois fois
par an. La commission examine les dossiers qui sont parvenus trente jours avant
qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission
par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des
organisations employeurs.
En cas d'accord entre les parties, les décisions
prises sont immédiatement applicables.
Article 1.7
Participation
des salariés à la commission de négociation ainsi qu'à
la commission nationale de conciliation et d'interprétation
Article
1.7.1 - Droit d'absence.
Le temps passé par les salariés
dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer
aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps
d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins
quarante-huit heures avant la date de chaque réunion.
Article
1.7.2 - Indemnisation des frais.
L'indemnisation des frais de déplacement
est à la charge des organisations patronales signataires de la présente
convention selon les modalités suivantes :
- le nombre de salariés
pris en charge au titre de leur participation aux commissions nationales de négociation
est fixé à 3 par organisation syndicale représentative. Ce
nombre est réduit à 2 lorsqu'il s'agit de la réunion de la
commission nationale de conciliation et d'interprétation ;
- les frais
de déplacement sont indemnisés sur la base suivante :
- pour
les déplacements inférieurs à 400 kilomètres, selon
le tarif SNCF deuxième classe (suppléments inclus) ;
- pour
les déplacements supérieurs à 400 kilomètres, selon
le tarif de la classe la plus économique de la voie aérienne, ou
selon le tarif SNCF première classe (suppléments inclus) ;
-
des indemnités dites de missions seront versées à chaque
salarié selon le barème fixé pour les agents de la fonction
publique, groupe I.
L'indemnité de mission se calcule à partir
du taux de base défini par le dernier barème en vigueur.
Un
taux de base est attribué pour chaque repas et deux taux de base sont attribués
pour la chambre et le petit déjeuner.
La mission commence à
l'heure du départ de la résidence et finit à l'heure d'arrivée
à cette même résidence.
Article 1.8
Fonds pour
le fonctionnement et le développement du paritarisme
Article
1.8.1 - Destination du fonds.
Il est institué un fonds pour le
fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à
financer notamment :
- les remboursements de frais (déplacements et
salaires) des représentants composant les délégations des
salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux
et réunions de la commission nationale mixte paritaire, de la commission
d'interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale
emploi-formation ainsi qu'aux groupes de travail décidés par chacune
de ces commissions ;
- le remboursement aux organisations syndicales de salariés
et d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions,
le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels (diffusion,
information ...) ;
- la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes
et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche
;
- l'intégralité des missions dévolues à la commission
paritaire nationale emploi-formation telles qu'elles sont définies à
l'annexe au titre VII de la convention collective.
Une association de gestion
créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs
et de salariés définira les modalités de prise en compte
des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Article 1.8.2 - Financement du fonds.
Le financement de ce
fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs
entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'animation,
assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle
est définie pour la contribution à la formation professionnelle
continue.
Article 1.8.3 - Montant de la cotisation.
La cotisation
est fixée à 0,06 % et appelée dès le premier centième
d'euro.
Article 1.8.4 - Collecte de la cotisation.
L'organisme
paritaire collecteur agréé de la branche, désigné
à l'article 7.1 de la convention collective, est chargé du recouvrement
de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les
cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
Article 1.8.5 - Financement de la CPNEF.
La cotisation fixée
à l'article 4 de l'annexe au titre VII de la convention collective est
supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée
à l'article 1.8.3 ci-dessus.
Article 1.8.6 - Remboursement des
salaires des représentants aux commissions.
Les salaires des
représentants des organisations syndicales représentatives d'employeurs
et de salariés seront remboursés sur les fonds ainsi collectés
et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque
représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation
prévu pour chaque commission selon les modalités définies
au règlement intérieur de l'association de gestion.
Article
1.8.7 - Remboursement des salaires des représentants syndicaux pour participation
à des congrès.
Les salaires des représentants des
organisations syndicales représentatives de salariés appelés,
dans les conditions prévues à l'article 2.5 du titre II de la convention
collective, à participer à des congrès et assemblées
statutaires seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur
la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant
et dans la limite de 6 000 euros par organisation syndicale et par année.
Ces remboursements seront effectués sur mandat des organisations syndicales
de salariés gestionnaires du fonds.
TITRE
II : DROIT SYNDICAL
Article 2.1
Liberté d'opinion
et liberté civique
L'employeur et les organisations syndicales
signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté
d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement
à un syndicat constitué en vertu du Livre III du code du travail.
L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques,
religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le
fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision
relative à l'embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à
son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle,
les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à
tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique
de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à
un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés
et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
Article
2.2
Droit syndical et sections syndicales d'entreprise
L'exercice
du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements.
L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que
le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services.
La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats
représentatifs.
Article 2.2.1 - Attributions propres aux
sections syndicales.
Dans le respect des principes énoncés
ci-dessus, les parties signataires conviennent que :
- la collecte des cotisations
syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures
de travail ;
- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement
sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux
qui sont affectés aux communications des délégués
du personnel et du comité d'entreprise.
Des panneaux sont mis à
la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées
par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Un exemplaire
de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés
par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés
de l'établissement.
Dans les établissements occupant plus de
200 salariés, un local syndical est affecté aux activités
des organisations syndicales.
Il est aménagé conformément
à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.
Les sections
syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures
à l'entreprise à participer à des réunions organisées
par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information
du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures,
autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales,
à participer à une réunion, sous réserve de l'accord
du chef d'entreprise, ou de son représentant.
Dans les entreprises
(nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur
de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'asssure pas l'affichage
des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de
remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.
Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section
syndicale.
Article 2.2.2 - Information syndicale.
Les
salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative
peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires
individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec
la direction.
Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail,
et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié
et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de
ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai
de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées
par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit
d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au
moins 12 heures de travail hebdomadaire.
Article 2.2.3
La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article
2-2-2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis
en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée
à cet effet.
Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître
son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée
ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment
mandatée à cet effet.
Si l'employeur ne répond pas dans
ce délai, les modalités proposées par la section syndicale
sont réputées acceptées.
Article 2.3
Délégués syndicaux
Chaque syndicat représentatif,
qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites fixées
ci-dessous, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter
auprès du chef d'entreprise :
- la désignation d'un délégué
syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été
atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années
précédentes ;
- dans les entreprises qui emploient de 6 à
10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner
un délégué du personnel titulaire pour la durée de
son mandat, comme délégué syndical ;
- le nombre des
délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé
comme suit :
- de 11 à 49 salariés : 1 délégué
;
- à partir de 50 salariés, la législation en vigueur
s'applique selon l'article R 412-2 du code du travail ;
- dans les entreprises
d'au moins 300 salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu
lors de l'élection du comité d'entreprise un ou plusieurs élus
dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus, compte
au moins un élu dans l'un des deux autres collèges, peut désigner
un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents
appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges.
Un crédit
d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par
son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions
suivantes :
- de 11 à 49 salariés : 2 heures par mois.
-
de 50 à 150 salariés : 10 heures par mois.
- de 151 à
500 salariés : 15 heures par mois.
- plus de 500 salariés :
20 heures par mois.
Un crédit d'heures supplémentaire est accordé
à chaque section, dans les conditions suivantes :
- de 500 à
999 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global
de 12 heures pour la discussion annuelle sur les salaires ;
- à partir
de 1000 salariés : un crédit global de 18 heures par section.
Article 2.4
Exercice d'un mandat syndical
Lorsqu'un membre
du personnel quitte l'établissement, après un an de présence,
pour exercer un mandat syndical, il bénéficie, à l'expiration
de son mandat, d'une priorité d'engagement dans un emploi identique pendant
une durée d'un an. Cette demande de réemploi doit être faite,
par lettre recommandée avec accusé de réception et présentée
au plus tard dans les trois mois qui suivent l'expiration du mandat.
Lorsque
le salarié est réintégré, il est tenu compte pour
le calcul de ses droits liés à l'ancienneté de son temps
de présence dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.
Article 2.5
Absences pour raisons syndicales
Des autorisations
exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés
dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants
:
- participation aux commissions paritaires officielles ou constituées
d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la
présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées
par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions,
ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées
à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés
;
- participation aux congrès et assemblées statutaires : autorisation
d'absence à concurrence de cinq jours non rémunérés
par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite
et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations
syndicales ;
- exercice d'un mandat syndical électif : autorisation
d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable
ou non, à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite
de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes
nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément
aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat
dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont régulièrement
convoqués.
Afin d'indemniser les salariés s'absentant dans le
cadre des dispositions prévues aux deux alinéas précédents,
l'employeur provisionne un crédit de 0,08/1 000 de la masse salariale qu'il
répartit de façon égale entre chaque organisation syndicale
représentée dans l'entreprise afin d'indemniser ces salariés
dans la limite de leur perte de salaires.
Article 2.6
Congé
de formation économique, sociale et syndicale
Les dispositions
relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale
prévues aux articles L 451-1 et suivants du code du travail s'appliquent
dans les entreprises occupant moins de 10 salariés.
TITRE
III : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DUPERSONNEL
Article 3.1
Les délégués du personnel
Article 3.1.1 - Désignation
des délégués du personnel.
Il est institué
des délégués du personnel dans les entreprises et associations
où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint
pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années
précédentes.
Les salariés à temps partiel, dont
la durée de travail est égale ou supérieure à vingt
heures par semaine ou à quatre-vingts heures par mois sont pris en compte
intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés
dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif
est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces
contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée
conventionnelle si celle-ci est inférieure.
A l'expiration du mandat
des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée
si les effectifs sont restés en dessous de six salariés pendant
au moins six mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les
conditions d'effectifs prévus à l'alinéa 1 sont à
nouveau remplies ; la période de trois ans étant toutefois calculée
à partir du début du dernier mandat des délégués
du personnel.
Les élections ont lieu tous les deux ans à la
même date que les élections du comité d'entreprise. La direction
affiche les modalités des élections, selon le protocole d'accord
signé avec les organisations syndicales.
Le nombre de délégués
à élire s'effectue comme suit :
- de 6 à 10 salariés
: un délégué titulaire ;
- à partir de 11 salariés
: application de la législation en vigueur.
Les délégués
sont élus pour un an et sont rééligibles.
Article
3.1.2 - Conditions de fonctionnement et attributions.
Les délégués
du personnel bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice
de leurs fonctions :
- de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois
;
- à partir de 11 salariés : 15 heures par mois.
A la demande
d'un délégué titulaire, ses heures de délégation
peuvent être utilisées par un autre délégué
titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un délégué ne
peut dépasser 20 p 100 de son crédit initial.
Un local est mis
à la disposition des délégués du personnel pour leur
permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.
Les délégués
sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants,
au moins une fois par mois. Ils peuvent être reçus, en cas d'urgence,
sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.
Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements
qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur
des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés
aux communications syndicales.
Pour l'exercice de leur fonction, les délégués
du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer
hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de
délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail,
circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires
à l'accomplissement de leur mission ; notamment auprès d'un salarié
à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne
importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Article 3.2
Comité d'entreprise
Article 3.2.1 - Constitution
et fonctionnement.
Constitution
Il est constitué un comité
d'entreprise dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50
salariés, si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs
ou non, au cours des trois années précédentes.
Les élections
des membres du comité d'entreprise ont lieu tous les deux ans. Le protocole
d'accord détermine au niveau de chaque entreprise et/ou établissement,
la répartition des sièges par collège électoral, les
modalités pratiques de vote.
Les membres du comité d'entreprise
sont désignés pour deux ans, leur mandat est renouvelable.
Le
nombre des membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise
est déterminé par la législation en vigueur.
Fonctionnement
Dans les entreprises de 150 salariés et plus, le comité se réunit
au moins une fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant.
Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la
majorité de ses membres.
Dans les entreprises de 50 à 150 salariés,
le comité se réunit une fois par mois, de septembre à juin,
sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en
outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité
de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise
et le secrétaire. Il est communiqué aux membres trois jours au moins
avant la séance.
En plus des membres élus, siègent au
comité d'entreprise, les représentants syndicaux dûment mandatés
à cette instance.
Le crédit d'heures des membres titulaires
du comité d'entreprise est fixé par la législation en vigueur,
soit vingt heures par mois.
A la demande d'un membre titulaire, ses heures
de délégation pourront être utilisées par un autre
membre, titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un membre du comité
d'entreprise ne peut dépasser 20 p 100 de son crédit initial (1).
Article 3.2.2 - Rôle et attributions du comité d'entreprise.
Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité
d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques,
des attributions sociales et culturelles.
Attributions professionnelles
Le comité d'entreprise donne son avis sur l'amélioration des conditions
collectives d'emploi et de travail, ainsi que sur les conditions de vie du personnel
au sein de l'entreprise.
Il est consulté sur le règlement intérieur
et ses modifications éventuelles.
En cas de licenciement collectif,
le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.
Pour le licenciement de représentant de personnel, l'avis du comité
d'entreprise est requis, conformément à la loi.
Attributions
d'ordre économique
En matière économique, le comité
d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie,
dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant
l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise,
et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure
des effectifs et la durée du travail.
Il est invité à
donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil
d'administration, en matière d'extension, de conversion, d'équipement
et de projets éducatifs et/ou pédagogiques.
Chaque année,
le comité d'entreprise est appelé à donner son avis sur les
prévisions budgétaires de l'entreprise. Pour lui permettre d'émettre
un avis motivé, il reçoit communication des comptes principaux,
assortis des informations et des documents nécessaires à leur compréhension.
Attributions d'ordre social et culturel
Conformément à la loi
du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise assume ou contrôle la
gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies
dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille,
ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.
La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement
un financement. A cet effet, la contribution versée par l'employeur est
sans préjudice des dispositions légales, au moins égale à
1 p 100 de la masse globale des rémunérations payées par
l'entreprise, ceci indépendamment du 0,2 p 100 attribué pour le
fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
Un
calendrier doit être mis en place pour permettre l'application progressive
du 1 p 100 dans les entreprises qui n'ont pas d'activités sociales et culturelles
à la date d'entrée en vigueur de la convention collective.
A
défaut de calendrier, les taux minima seront les suivants :
- 0,50
p 100 de la masse salariale le 1er janvier 1989 ;
- 0,75 p 100 de la masse
salariale le 1er janvier 1990 ;
- 1,00 p 100 de la masse salariale le 1er
janvier 1991.
(1) Alinéa étendu sous réserve de
l'application de l'article L 433-12 du code du travail.
Article 3.3
Développement des activités sociales et culturelles dans les entreprises
où ne peut être constitué un comité d'entreprise
Dans toutes les entreprises où ne peut être constitué
un comité d'entreprise, parce que les conditions d'effectifs ne sont pas
remplies ou par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues
par la législation en vigueur, la gestion des oeoeuvres sociales est assurée
par un conseil d'établissement groupant le chef d'entreprise ou son représentant,
d'une part, les délégués du personnel assistés le
cas échéant des délégués syndicaux, d'autre
part.
Le conseil d'établissement détermine notamment le taux
de contribution de l'employeur au financement des oeoeuvres sociales et fixe les
orientations concernant le choix des activités sociales et culturelles.
Le conseil d'établissement prend ses décisions selon des modalités
définies par le règlement intérieur de conseil. A défaut
les décisions et délibérations résultent de l'accord
unanime de tous les membres de conseil.
TITRE
IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL
Article 4.1
Recrutement
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur avant de procéder
au recrutement nécessaire, informe le personnel, par note interne, dont
un exemplaire est affiché.
Les candidatures internes, répondant
aux conditions requises doivent être étudiées en priorité.
Une réponse écrite et motivée est donnée, si elles
ne sont pas retenues.
Il est procédé à la diffusion des
emplois vacants à l'ANPE.
S'il s'agit d'un nouveau poste, sa description
est jointe à l'annonce de la vacance. Sa position dans l'organigramme est
précisée.
Article 4.2
Conclusion du contrat,
embauche
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du
contrat à durée indéterminée.
Le contrat de travail
est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée
pour exercer cette qualité.
Le contrat fait l'objet d'une lettre établie
en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.
Il est mentionné
:
- la raison sociale de l'employeur ;
- l'adresse de l'employeur ;
- les nom et prénoms du salarié ;
- la nationalité du
salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre
du titre valant autorisation de travail ;
- le numéro national d'identification
du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance
;
- la date et l'heure d'embauche ;
- le lieu de travail ;
- la dénomination
de l'emploi ;
- le groupe de classification et le coefficient minima correspondant
;
- le salaire de base et les différents éléments de
la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution
de carrière (art 144 de l'annexe I) ;
- la durée hebdomadaire
de référence ;
- les conditions particulières de travail,
et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié
sera amené à accomplir des sujétions particulières
(exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées,
jours fériés) ;
- les différents avantages en nature
(exemple : logement de fonctions) ;
- la référence de l'organisme
auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et
le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le nom
des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
-
la référence à la convention collective et les modalités
de sa consultation sur le lieu de travail.
Le salarié signe les deux
exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé
".
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet
d'un avenant notifié par écrit au salarié.
Lorque les
conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières
(par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié
dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.
Article
4.3
Egalité professionnel, égalité de traitement
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives
relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et
les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions
concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération,
l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération
du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix
différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier,
tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de
valeur égale, l'égalité de rémunération entre
les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article
L 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun
salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison
de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à
une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités
syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de
ses convictions religieuses.
Article 4.4
Contrat à durée
indéterminé
Article 4.4.1 - Période d'essai.
La période d'essai est fixée comme suit en fonction du niveau
de qualification :
- groupes 1, 2, 3, un mois non renouvelable ;
- groupes
4, 5, 6, deux mois non renouvelables ;
- groupes 7, 8, trois mois non renouvelables
;
- groupe 9, six mois non renouvelables
Rupture en cours de période
d'essai : délai de prévenance
Un préavis doit être
observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière
suivante :
- 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période
d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe
I " Classifications " ;
- 10 jours ouvrés, après le
2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I
" Classifications ".
Les périodes fixées ci-dessus
s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période
d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement
sous un contrat à durée déterminée, dans la même
entreprise ou le même établissement.
Article 4.4.2
- Suspension du contrat de travail (1).
1 Service national
Le service
national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.
Dès que
le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement
son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.
Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service
national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître,
par lettre recommandée avec accusé de réception, à
son employeur, sa volonté de reprendre son emploi.
En cas d'impossibilité
de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur
est tenu d'engager la procédure de licenciement.
Dans ce cas le salarié
bénéficie en fonction de son ancienneté des indemnités
de préavis et de licenciement.
2 Arrêts de maladie
Les
absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la
rupture du contrat de travail.
Tout salarié ayant un an d'ancienneté
bénéficie pendant quatre-vingt-dix jours de la subrogation et du
maintien de son salaire net (avantages en nature "nourriture" exclus),
sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de
la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions
législatives plus favorables.
Pour le calcul des indemnités
dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités
déjà perçues par l'intéressé durant les douze
mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie
ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois,
la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas quatre-vingt-dix
jours.
Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions
fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif
pour le calcul des droits aux congés payés.
Après douze
mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze
mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif
du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge
de l'employeur.
Le salarié concerné bénéficie
d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois
à compter de la date de résiliation de son contrat.
En cas de
maladie dûment justifiée, les salariés relevant de l'article
14 de l'annexe I ayant au moins un an d'ancienneté à la date de
l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de
sécurité sociale les formalités qui leur incombent perçoivent
leur salaire pendant 90 jours, quels que soient leurs droits au regard des indemnités
journalières de la sécurité sociale qui seront perçues
par l'employeur.
3 Accident du travail ou maladie professionnelle
En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté
prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation
est portée à six mois.
Il est rappelé que la rupture
du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée
de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle,
sauf dispositions particulières prévues aux articles L 122-32-1
et suivants du code du travail.
Article 4.4.3 - Rupture du contrat
de travail.
En cas de rupture du contrat de travail à durée
indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé
sera égal à la durée de la période d'essai fixée
au paragraphe 441 Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après
deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être
inférieur à deux mois.
1 Démission
Modalités
La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit
être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le point de départ du préavis correspond à la date de première
présentation de la lettre de démission.
Le contrat de travail
ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé,
même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté
de l'employeur.
2 Licenciement individuel
Procédure d'entretien
préalable
L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier
un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé
par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge
en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur
est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et
de recueillir les explications du salarié.
Lors de l'entretien, le
salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant
au personnel de l'entreprise.
Dans les entreprises où pour des raisons
d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu
ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister
lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une
entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application
de la présente convention.
Ces possibilités doivent figurer
dans la lettre de convocation.
A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide
de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée
avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être
fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première
présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai
congé.
Pendant la période de délai-congé, les
salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche
d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables
en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après
un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
Indemnités de licenciement
Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie,
sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence
dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à
un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité
est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois
derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant
entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel
perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.
3 Mise à la retraite
En cas de mise à la retraite, à
l'initiative du salarié, ou à l'initiative de l'employeur, dans
le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une
indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité
conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions
(un quart de mois de salaire par année de présence).
(1)
L'article 442 est étendu sous réserve de l'application de l'article
L 122-19 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve
de l'application de l'article L 122-6 et suivants du code du travail.
(3)
Voir l'avis n° 2 du 14 mai 1990.
Article 4.5
Mutation
Les frais de déménagement entraînés par une mutation
géographique intervenant à l'initiative de l'employeur sont intégralement
à la charge de ce dernier. A cette occasion le salarié bénéficie
à la fois du congé de déménagement prévu à
l'article 62 ci-après et d'un congé supplémentaire de deux
jours ouvrés.
Article 4.6
Dispositions relatives aux
concubins
Pour toutes les dispositions de la convention collective,
les couples concubins déclarés ont les mêmes droits que les
couples mariés.
Article 4.7
Contrat de travail
à durée indéterminée intermittent
Préambule.
L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne
pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et
de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition
du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du
code du travail.
Le présent avenant a pour but de permettre la
conclusion de contrats de travail à durée indéterminée
intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser
la pérennisation de ces emplois.
Article 4.7.1 - Champ d'application.
Le présent accord concerne :
1. Tous les salariés
des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire
le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes
vacances scolaires.
2. Tous les salariés qui ne relèvent
pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité
pendant les périodes de vacances scolaires.
3. Les salariés
des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois défini
ci-dessous :
- surveillant de cantine ;
- surveillant post et
périscolaire ;
- personnel de service des restaurants scolaires
;
- animateurs post et périscolaires ;
- animateurs de
classes de découverte ;
- personnel de service de classes de découverte
;
- personnel d'encadrement des activités post et périscolaires
(directeurs, directeurs adjoints).
4. Les salariés exerçant
une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs
sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice
ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.
Article 4.7.2
- Droit syndical.
Tout salarié sous contrat de travail à
durée indéterminée intermittent peut être délégué
syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant
les périodes non travaillées sont rémunérées
comme temps de travail.
Tout salarié sous contrat de travail à
durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions
des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord
au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation
; il est rémunéré par l'employeur de la même manière,
que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou
non.
Article 4.7.3 - Institutions représentatives des salariés.
Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions
d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées
des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée
intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.
Les heures de délégation prises par les salariés sous
contrat de travail à durée indéterminée intermittent,
pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps
de travail.
Article 4.7.4 - Indemnité d'intermittence.
Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié
chaque année au 31 août ou à une autre date prévue
contractuellement lors de la signature du contrat de travail.
En cas de rupture
du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée,
cette indemnité sera versée au pro rata temporis.
Cette indemnité
sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations
qui auraient été versées sur la période d'intermittence.
Article 4.7.5 - Ancienneté.
Pour la détermination
des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées
sont prises en compte en totalité.
Article 4.7.6 - Mensualisation.
La rémunération du salarié sous contrat de travail
à durée indéterminée intermittent est mensualisée
sur la base suivante :
l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération
sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat,
majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.
Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à
durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre
mode de rémunération.
Article 4.7.7 - Congés
payés.
Le salarié sous contrat intermittent bénéficie
de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail [*(du
1er septembre au 31 août de l'année suivante)*] (1), et ceci dès
l'année d'embauche.
Le contrat de travail doit prévoir
les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives
dans la période légale.
Lorsque le salarié n'a pas
opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines
de congés payés une rémunération correspondant à
10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de
travail.
Article 4.7.8 - Contrat de travail.
En outre,
le contrat de travail devra préciser :
- l'horaire annuel minimal
de travail ;
- les périodes de travail ;
- la répartition
des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
- les règles de modification éventuelles de cette répartition.
Article 4.7.9 - Arrêt maladie.
En cas de maladie dûment
justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée
indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à
la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de
la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent
perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait
travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits
au regard des indemnités journalières de sécurité
sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité
sociale seront perçues par l'employeur.
Article 4.7.10 -
Maternité.
En cas de maternité, les clauses de l'article
6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.
Article 4.7.11 - Formation.
Tout salarié sous contrat de travail
à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser
son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.
Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée,
le salarié doit percevoir une rémunération équivalente
à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant
cette période.
Article 4.7.12 - Modulation.
Au-delà
de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non
travaillées, les variations inhérentes aux activités de la
branche de l'animation peuvent, sur les périodes travaillées des
salariés en contrat à durée indéterminée intermittent,
entraîner des périodes de basse et de haute activités.
Par conséquent, dans un souci, d'une part, de pouvoir répondre
aux besoins des publics accueillis, d'autre part, de consolider la situation contractuelle
des salariés en contrat à durée indéterminée
intermittent, un régime de modulation les concernant peut être mis
en oeuvre dans les conditions ci-dessous.
Article 4.7.12.1.
Conditions de mise en oeuvre.
Avant de mettre en place le dispositif
de modulation pour le contrat à durée indéterminée
intermittent, l'employeur doit informer le comité d'entreprise ou les délégués
du personnel lorsqu'ils existent.
Dans tous les cas, la référence
au dispositif de modulation devra figurer au contrat de travail des salariés
concernés.
Article 4.7.12.2. Conditions d'amplitude.
La durée du travail hebdomadaire peut varier selon les périodes
de l'année sans pouvoir dépasser en période haute une durée
maximale de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines
consécutives.
Une journée de travail ne peut dépasser
10 heures de travail effectif sur une amplitude journalière maximum de
13 heures.
Article 4.7.12.3. Programmes indicatifs de la répartition
de la durée du travail.
La modulation est organisée dans
le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis
par écrit au salarié trimestriellement, semestriellement ou annuellement.
Ce programme fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou
du délégué du personnel s'il en existe.
Le contrat de
travail détermine les périodes de travail et la répartition
des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Toute modification apportée est communiquée par écrit au
salarié avec un délai de prévenance de 7 jours minimum. En
cas de nécessité, ce délai pourra être réduit
à 3 jours avec l'accord exprès du salarié. Dans ce cas, il
bénéficiera d'une prime exceptionnelle de 1 point, versée
avec le salaire du mois de la modification. Cette prime est portée à
3 points par modification à partir de la troisième modification
dans la même période semestrielle, période ayant débuté
à la première modification. Ces modifications pourront être
justifiées par des nécessités de service.
Article 4.7.12.4. Horaire de référence et rémunération
des salariés.
La rémunération des salariés
est calculée au prorata du salaire conventionnel sur la base d'un temps
plein à 33 heures. Cette disposition étant la contrepartie accordée
aux salariés inscrits dans ce régime de modulation, elle ne peut
avoir pour cause la réduction des rémunérations antérieures.
Sauf accord entre les parties, le salaire des salariés concernés
par la modulation de leur temps de travail est mensualisé sur la base minimum
suivante :
1.
Horaire annuel de travail + 10 % / 12
= horaire
mensuel moyen
2.
Coefficient x valeur du point x horaire mensuel
moyen /
143 heures (33 x 52 semaines / 12 mois)
= salaire mensuel brut
Article 4.7.12.5. Détermination de la période de
référence.
Le contrat de travail doit préciser
la période de référence, laquelle peut correspondre à
une année civile, une année scolaire ou à une période
quelconque de 12 mois. La période de référence pour les congés
payés pourra être identique à la période de référence
de la modulation.
Article 4.7.12.6. Durée du travail.
Durée annuelle :
La durée de travail se calcule annuellement
selon la période de référence définie à l'article
4.7.12.4 ci-dessus.
Le calcul de la durée annuelle se fait sur la base
de 33 heures multipliées par le nombre de semaines travaillées dans
l'année. Le nombre de semaines travaillées dans l'année est
calculé en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année
les jours de congés payés, les jours fériés légaux
et les jours de repos hebdomadaires.
Exemple :
- 365 jours - (25
jours de congés payés + 9 jours fériés + 104 jours
de repos hebdomadaires), soit 227 jours ;
- 227/5 = 45,40 semaines travaillées
de 33 heures, soit une durée moyenne annuelle de 1 498,20 heures.
Durée hebdomadaire moyenne.
Pour les salariés bénéficiant
du dispositif de modulation, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur
la période de référence est fixée à 33 heures
et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.
Cette réduction
du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés
en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de
leurs rémunérations antérieures.
Article
4.7.12.7. Décompte du temps de travail.
Un décompte hebdomadaire
faisant apparaître le détail journalier devra être établi
conjointement par l'employeur et le salarié. Les salariés des organismes
visés dans le champ d'application seront occupés conformément
aux indications d'un horaire nominatif. Les documents relatifs aux horaires nominatifs
et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise
à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur
du travail, conformément à l'article L. 611-9 du code du travail.
Article 4.7.12.8. Dépassement de la durée du travail.
La modulation du temps de travail est un dispositif dérogatoire
au régime des heures supplémentaires. Par conséquent, les
heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas soumises
aux majorations légales des articles L. 212-5 et L. 212.5.1 du code du
travail ainsi qu'aux majorations conventionnelles des articles 5.4.1, 5.4.2 et
5.4.3.
Ces heures ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures
supplémentaires des articles L. 212-6 du code du travail et de l'article
5.4.6 de la convention collective.
Dans le cas où la durée
annuelle dépasse la durée inscrite à l'article 4.7.12.5 ci-dessus
(1 498,20 heures), le dépassement de la durée moyenne hebdomadaire
donne droit à rémunération des heures supplémentaires
ainsi constatées, selon le barème ci-dessous :
- de la 33e à
la 35e heure : majoration de 10 % ;
- au-delà de la 35e heure : régime
légal des heures supplémentaires.
Elles s'imputent sur
le contingent annuel fixé à l'article 5.4.6. de la convention collective
de l'animation.
Article 4.7.12.9. Salariés n'ayant pas
travaillé la totalité de la période de référence.
Lorsqu'un salarié n'a pu accomplir qu'une partie de la période
de référence du fait de son entrée ou de son départ
en cours d'année, ou du fait d'une suspension de son contrat de travail,
sa rémunération est régularisée sur la base de son
temps réel de travail effectif réalisé sur la période
de référence.
Dans le cas où la durée moyenne
hebdomadaire effectuée sur la période de travail est inférieure
à la durée moyenne hebdomadaire inscrite au contrat de travail,
une compensation est opérée, si possible, pendant le préavis
en cas de rupture ou sur le nouveau compte après révision des congés
dus.
Cette compensation n'est toutefois pas possible en cas de licenciement
économique.
Si la durée moyenne hebdomadaire réalisée
sur la période de travail est supérieure à 33 heures, les
règles fixées à l'article 4.7.12.7 s'appliquent et les heures
de dépassement bénéficient des majorations prévues
à ce même article.
Article 4.7.12.10. Le régime
de rémunération en cas d'absences.
En cas d'absence assimilée
à du temps de travail effectif, le salarié sera rémunéré
selon l'horaire prévu au programme.
En cas d'absence non assimilée
à du temps de travail effectif, il sera retenu sur la rémunération
du salarié le montant qu'il aurait perçu s'il avait travaillé
conformément à ce qui était prévu au programme.
Article 4.7.12.11. Modalités de recours au chômage
partiel.
Dans le cas où le dispositif de la modulation ne pourrait
compenser les périodes exceptionnelles de sous-activité et de non-activité,
l'employeur pourra demander à bénéficier dans les cas ouverts
par la loi du régime d'indemnisation de chômage partiel sur la base
de l'horaire programmé sur la période considérée.
Article 4.7.12.12. Modalités de recours au travail temporaire.
En cas de nécessité et, à titre exceptionnel, les
entreprises peuvent avoir recours au travail temporaire. Le comité d'entreprise
ou à défaut les délégués du personnel s'il
en existe seront tenus informés.
Article 4.8
Les titulaires
de contrats emplois-jeunes ou de contrats emploi consolidé relèvent
de l'ensemble des dispositions conventionnelles, y compris les dispositions salariales.
TITRE V: DUREE DU TRAVAIL
Article
5.1
Définition du temps de travail effectif
Le temps de
travail effectif est le temps présumé passé à la disposition
ou pour le compte de l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel
fixé par l'employeur.
Article 5.2
Répartition
de la durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail
effectif peut être répartie de façon inégale entre
les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à
chaque salarié deux jours de repos consécutifs.
Sans préjudice
des dispositions qui précèdent, la répartition de la durée
hebdomadaire de travail peut être organisée sur quatre jours, à
condition qu'un accord d'entreprise le prévoie.
Lorsque le contrat
à temps partiel annualisé choisi est signé en accord entre
le salarié et l'employeur, celui-ci pourra demander à bénéficier
de l'abattement de charges sociales dans les conditions prévues par l'article
L 322-12 du code du travail.
Article 5.3
Durée et amplitude
La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser
dix heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail
est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.
L'amplitude
de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé
entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze
heures.
La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure,
à l'exception des postes de travail liés directement aux activités
post et périscolaires (liste énumérée ci-dessous)
pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :
- surveillants post et périscolaires ;
- animateurs post et périscolaires
;
- animateurs de classes de découverte ;
- personnel d'encadrement
des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).
Pour ces emplois :
- si la journée de travail ne comporte qu'une seule
coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures ;
- si la journée
de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci
ne peut excéder 8 heures ;
- pour les animateurs post et périscolaires
dont la tâche consiste à l'accueil des enfants d'école élémentaire,
la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.
Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas
où la journée de travail du salarié comporte une coupure
de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d'au
moins 2 points supplémentaires qui s'ajouteront à son coefficient.
Cette prime sera portée à 3 points au 1er janvier 2002.
Article 5.4
Travail exceptionnel
Article 5.4.0
Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération
des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre
exceptionnel.
Article 5.4.1 - Dépassement de la durée
hebdomadaire
Article 5.4.1.1 - Entreprises pratiquant un horaire inférieur
ou égal à 35 heures.
Dans les entreprises qui pratiquent
un horaire hebdomadaire de travail égal ou inférieur à 35
heures, chaque heure de travail effectuée au-delà de cette durée
doit être récupérée (heure pour heure) dans un délai
maximum de 6 mois. A défaut, elle sera rémunérée avec
une majoration de 50 %. Seules les heures rémunérées entrent
dans le contingent fixé à l'article 546.
De la même manière,
chaque heure de travail non effectuée en deçà de cette durée
doit être effectuée dans un délai maximum de 6 mois. A défaut,
elle est réputée avoir été effectuée.
Article 5.4.1.2 - Entreprises pratiquant un horaire supérieur à
35 heures.
Chaque heure effectuée au-delà de la durée
légale du travail effectif hebdomadaire donne lieu, soit à une récupération
d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des
heures supplémentaires, majorées de 25 %.
Cette majoration est
portée à 50 % pour les heures effectuées au-delà de
47 heures hebdomadaires, le cas échéant avec l'autorisation administrative
prévue à l'article L 212-7 du code du travail.
Article
5.4.1.3 - Repos compensateur.
Conformément à l'article
L 212-5-1 du code du travail, dans les entreprises de plus de 10 salariés,
les heures effectuées au-delà de la 41e heure donnent droit à
un repos compensateur de 50 % qui doit être pris dans les 2 mois.
Article 5.4.2
Travail exceptionnel les jours de repos
hebdomadaire et les jours fériés
Le travail exceptionnel les
jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit
à une récupération d'une durée égale, majorée
de 50 p 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées,
majorées de 50 p 100.
La récupération et la majoration
remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article
541.
Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos
compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les
heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux
heures hebdomadaires.
Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement
lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner
lieu à rémunération.
Article 5.4.3
Travail exceptionnel après 22 heures
Chaque heure effectuée
exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération
d'une durée égale, majorée de 25 p 100.
La récupération
remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article
541.
La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration
prévue à l'article 541 ou à l'article 542.
Article 5.4.4
Travail continu lié à l'hébergement
et à l'accueil de groupes
Certaines circonstances peuvent exiger que
des salariés soient amenés à accomplir une ou plusieurs missions
particulières de durée limitée nécessitant une présence
continue de jour comme de nuit. La durée cumulée de ces missions
ne peut excéder huit semaines dans l'année.
Dans ce cas, il
n'apparaît pas possible de retenir la définition donnée au
paragraphe 51 ci-dessus. Les parties considèrent que les salariés
placés dans ces conditions accomplissent leur horaire habituel de travail
basé sur la durée légale de trente-neuf heures par semaine
ou de huit heures par jour en cas de semaine incomplète et bénéficient,
le cas échéant, des compensations prévues par la convention
en cas de travail exceptionnel les jours de repos et jours fériés.
Toutefois, pour tenir compte des contraintes exigées, chaque jour ouvré
effectué dans le cadre de la mission ooeoeuvre droit à une récupération
de deux heures.
D'autre part, lorsque le nombre d'heures effectuées,
sans tenir compte des majorations, est supérieur à quarante-deux
heures, il ooeoeuvre droit dans les entreprises de plus de dix salariés
au repos compensateur prévu à l'article 541.
Article 5.4.5
Modalités d'attribution des repos
Lorsqu'un
salarié bénéficie, au titre des récupérations
prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures,
cette récupération doit obligatoirement être prise dans le
mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.
Au terme
de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.
Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :
- le
nombre d'heures de récupération acquises ;
- le nombre d'heures
de repos attribuées au titre du dispositif ;
- le nombre d'heures non
compensées rémunérées.(1)
Le repos compensateur
est attribué selon les dispositions prévues à l'article L
21251 du code du travail.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux récupérations
liées à la mise en oeoeuvre de l'article 5411
Article 5.4.6
Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent
annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 2126 est
fixé à soixante dix heures. Les heures supplémentaires effectuées
au-delà de ce contingent ooeoeuvrent droit à un repos compensateur
égal à 50 p 100 dans les entreprises de dix salariés au plus
et égal à 100 p 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.
(1) L'alinéa 3 de l'article 5-4-5 (Modalités d'attribution
des repos) de l'avenant n° 18 du 8 mars 1993 est étendu sous réserve
de l'application de l'article D212-22 (alinéa 2) du code du travail.
Article 5.5
Dispositions particulières concernant le personnel
cadre (groupe 7, 8, 9)
Le personnel d'encadrement est assujetti aux
règles définies par les dispositions légales réglementaires
et conventionnelles en vigueur.(1)
Etant donné leur fonction, les heures
de présence ne peuvent être fixées de manière rigide
et doivent correspondre à l'organisation du travail et à la surveillance
de son exécution.
Par contre, dans le cas de nécessités
particulières, si un travail supplémentaire est demandé,
un accord entre l'employeur et le cadre concerné déterminera les
conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être
remplacée par un congé.
(1) Cet article est complété
par l'avis n° 4 de la commission d'interprétation du 8 octobre 1990.
TITRE VI: CONGES
Article 6.1
Congés payés annuels
Article 6.1.1 - Droit aux congés.
Le nombre de jours est déterminé conformément aux
dispositions légales au cours de la période de référence
fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Article
6.1.2 - Périodes assimilées à un temps de travail effectif.
Sont considérées comme périodes de travail effectif
pour la détermination du congé annuel :
- les jours fériés
;
- les périodes de congés annuels ;
- les périodes
de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle
;
- les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation
au titre de l'article 432 ;
- les périodes de formation légales
ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels,
formation en cours d'emploi) ;
- les périodes pendant lesquelles le
salarié bénéficie d'un congé de formation économique,
sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs
de jeunesse ;
- les congés exceptionnels ;
- les périodes
militaires ;
- les périodes d'absences pour raisons syndicales prévues
au 25 ci-dessus.
Article 6.1.3 - Modalités de prise de congés.
La période de congé payé annuel est fixée
du 1er mai au 31 octobre.
Les modalités de fractionnement ou de prise
de congés en dehors de cette période sont déterminées
selon les dispositions des articles L 223-7 et L 223-8 du code du travail.
Article 6.1.4 - Maladie durant les congés.
Si un salarié
se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée
de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité
de son congé annuel, dès la fin de son congé de maladie.
De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé
annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat
médical et il doit prévenir son employeur.
Le congé annuel
se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration
du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé
annuel, jusqu'à concurrence des jours de congés qui lui restent
à prendre.
Toutefois, le reliquat de congés annuels peut être
reporté à une date ultérieure après accord des parties.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions
ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
Article 6.2
Congés de courte durée
Des
congés exceptionnels de courte durée sont accordés à
l'ensemble des personnels dans les cas suivants :
- mariage de l'employé
: 5 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- mariage père, mère, frère, s ur, beau-frère, belle-s
ur, oncle, tante : 1 jour ouvré ;
- naissance ou adoption : 3 jours
ouvrés consécutifs ou non ;
- décès conjoint,
enfant, concubin déclaré : 5 jours ouvrés ;
- décès
d'un parent ou allié en ligne directe : frère, s ur, belle-mère,
beau-père, petit-fils, petite-fille, père, mère, grand-père,
grand-mère : 2 jours ouvrés ;
- décès oncle, tante,
beau-frère, belle-s ur, neveu, nièce : 1 jour ouvré ;
- déménagement : 1 jour ouvré.
Le père ou la mère
d'un enfant malade (moins de seize ans) peut bénéficier de douze
jours par an d'absence avec traitement pris par période de trois jours
maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat
médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable
auprès de l'enfant.
Il en va de même pour la maladie grave d'un
conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
A la suite du congé
avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir
sur les congés annuels ou à prendre sans solde.
Article
6.3
Congés de maternité et d'adoption
Article 6.3.1 -
Congé de maternité.
Pendant la durée légale
du congé de maternité (art L 122-26 du code du travail), les salariées,
ayant au moins un an d'ancienneté, bénéficient du versement
intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités
de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités
versées par les organismes de prévoyance.
Les salariées
concernées, exerçant leurs fonctions à temps plein, bénéficient
d'une réduction journalière d'une heure de travail à partir
du cent vingt et unième jour de grossesse. Cette heure journalière
peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure
du déjeuner, au choix des salariées.
Les salariées à
temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure
à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient
des mêmes dispositions.
Les autres salariées à temps partiel
bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata
de leur temps de travail.
Article 2
L'ensemble des dispositions ci-dessus
seront applicables le mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Article 6.3.2 - Congé d'adoption.
Le congé d'adoption
prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin,
dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans
ce cas, fournir une attestation de l'employeur.
Article 6.4
Congés
sans solde
Le personnel embauché sur un contrat à durée
indéterminée, ayant un an d'ancienneté, peut solliciter un
congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période d'un an
renouvelable.
Article 6.4.1 - Procédure.
Pour bénéficier
de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée,
par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins
trois mois avant la date présumée de son départ en congé
en précisant la durée de ce congé.
L'employeur doit répondre
au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception,
dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre
de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé.
Passé ce délai, l'autorisation de l'employeur est réputée
acquise.
Après deux reports consécutifs dans un délai
d'un an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 p 100 de l'effectif
total des salariés est atteint pour ce congé. Ce quota ne peut faire
obstacle à ce qu'un salarié au moins bénéficie du
congé sans solde dans des entreprises dont l'effectif est inférieur
à cinquante salariés.
Article 6.4.2 - Effets du congé
sans solde.
Pendant le congé sans solde, le contrat de travail
est suspendu.
Article 6.4.3 - Fin du congé (1).
Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir
l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'entreprise, par lettre
recommandée avec accusé de réception, au plus tard deux mois
avant la date d'expiration du congé.
Si, à l'expiration du congé,
le salarié n'a pas sollicité de réintégration, l'employeur
peut constater la rupture du contrat de travail dans les conditions prévues
à l'article 443 (2).
(1) L'article 6-4-3 est étendu sous
réserve de l'application des articles L 122-32-17 et suivants du code du
travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application
des articles L 122-6 et suivants du code du travail.
Article 6.5
Salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale
ou au Sénat
Outre les dispositions prévues par la loi
en ce qui concerne les candidats ou élus à l'Assemblée nationale
ou au Sénat, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés,
candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire
pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt
jours ouvrables.
Le salarié bénéficie à sa convenance
des dispositions de l'alinéa précédent, à condition
que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Il
doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque
absence.
Sur demande de l'intéressé, la durée de ces
absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans
la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier
tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé
payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées :
elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.
La durée de ces absences est assimilée à une période
de travail effectif, pour la détermination des droits à congés
payés, ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant
des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
Article 6.6
Salariés candidats ou élus à des
mandats des collectivités publiques territoriales
En ce qui
concerne les candidats élus à des mandats des collectivités
publiques territoriales, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés
le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale
pendant la durée légale de celle-ci.
Le salarié bénéficie,
à sa convenance, des dispositions de l'alinéa précédent,
à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée
entière, il doit avertir son employeur vingt-quatre heures au moins avant
le début de chaque absence.
Sur demande de l'intéressé,
la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé
annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la
date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur
le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées
; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec
l'employeur.
La durée de ces absences est assimilée à
une période de travail effectif pour la détermination des droits
à congés payés ainsi que des droits liés à
l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires
et conventionnelles.
En cas d'élection et au plus tard à l'expiration
du premier mandat, le salarié peut solliciter son réembauchage.
Il doit alors adresser à son employeur une lettre recommandée avec
accusé de réception, au plus tard dans les deux mois qui suivent
l'expiration de son mandat.
L'employeur est alors tenu pendant un an de l'embaucher
en priorité dans les emplois correspondant à sa qualification, et
de lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis
au moment de son départ.
TITRE VII: FORMATION
PROFESSIONNELLE
Article 7
Préambule
Les
parties reconnaissent l'importance de la formation professionnelle pour le secteur
de l'animation socioculturelle.
Cette importance est d'autant plus grande
qu'il n'existe quasiment pas de formation initiale de base pour les métiers
de l'animation.
Article 7.1
Le présent titre est
conclu sur des bases minima qui constituent une étape dans la mise en place
d'une filière de formation professionnelle de branche. C'est dans cet esprit
que les partenaires sociaux confirment la désignation d'" Uniformation
" en qualité d'OPCA de branche.
Un protocole d'accord entre l'OPCA
et la branche définissant les modalités pratiques d'application
du présent avenant sera conclu, au plus tard, avant la fin du trimestre
suivant l'extension du présent avenant.
Enfin, les parties s'engagent
à débuter les négociations relatives à la mise en
place de la deuxième étape dès que seront connus les résultats
du CEP.
Article 7.2
Toutes les entreprises sont tenues
de consacrer au moins 1,56 p 100 de la masse salariale pour la formation professionnelle.
Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse
salariale 1995.
Cette contribution est portée à 1,66 p 100 pour
les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage.
L'assiette de la contribution
est établie en référence à la base de calcul des cotisations
de sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette
des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres
de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives
ou d'éducation populaire, formateurs occassionnels ), pour lesquels l'assiette
à prendre en compte est le salaire brut.
Article 7.3
La répartition des fonds de formation doit être conforme aux
dispositions suivantes :
Article 7.3.1 - Entreprises de dix
salariés et plus :
0,2 p 100 au titre des CIF-CFI ;
0,3 p
100 au titre de l'alternance (0,4 p 100 si l'entreprise est redevable de la taxe
d'apprentissage) ;
1,06 p 100 au titre du plan de formation.
Article 7.3.2 - Entreprises de moins de dix salariés :
0,15 p
100 au titre de la mutualisation prévue par la loi du 31 décembre
1991 ;
0,2 p 100 au titre des CIF ;
1,21 p 100 au titre du plan de formation
;
0,1 p 100 au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe
d'apprentissage.
Article 7.4
Conformément à
la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement
d'une cotisation de 1 p 100 sur la masse salariale des contrats à durée
déterminée au titre du CIF/CDD.
Article 7.5
Ces fonds seront versés selon les modalités suivantes :
Article 7.5.1
Le CIF/CFI sera versé à l'OPCA désigné
par la branche. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1992 (masse salariale
1991) à un autre OPACIF pourra maintenir son engagement auprès de
cet organisme jusqu'en 1998 (masse salariale 1997).
Cette disposition fera
l'objet d'un examen par les parties en juin 1997.
Article 7.5.2
Le CIF/CDD sera versé à l'OPCA désigné par
la branche.
Article 7.5.3
L'alternance sera versée
à l'OPCA désigné par la branche. Toutefois, une entreprise
ayant cotisé en 1992 (masse salariale 1991) à un autre OMA pourra
maintenir son engagement auprès de cet organisme.
Article
7.5.4
Les fonds mutualisés (0,15 p 100, loi du 31 décembre
1991) des entreprises de moins de dix salariés seront versés à
l'OPCA désigné par la branche. Ce versement doit être effectué,
quel qu'en soit le montant, même s'il est inférieur au montant exigible
par la loi.
Article 7.5.5
Plan de formation : une cotisation
minima de 0,4 p 100 sera versée à l'OPCA désigné par
la branche.
Cette cotisation ne peut être inférieure à
100 F Le différentiel avec le taux conventionnel, après accord entre
les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé,
partiellement ou en totalité, à un ou plusieurs OPCA.
Article 7.6
A cet effet, un plan de formation est établi à
la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré
avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués
du personnel. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années
est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse
bénéficier de la formation continue.
Article 7.7
Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point
des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la
formation.
Article 7.8
Tout salarié ayant participé
à une action de formation bénéficie d'une priorité
pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification
correspond à la formation reçue.
Article 7.9
Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre
du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ
en formation décidé par l'employeur est assimilé à
un envoi en mission professionnelle ; de ce fait, la rémunération
est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement
à la charge de l'employeur.
Article 7.10
Les règles
relatives au congé individuel de formation s'appliquent dans les organismes
et entreprises de la branche.
En tout état de cause, dans les entreprises
dont l'effectif est inférieur à 75 salariés, un droit au
congé est ouvert au bénéfice d'un salarié au moins.
Dans les entreprises de 75 à 199 salariés, les règles définies
à l'article L 931-4 ne peuvent faire obstacle à ce que deux salariés
se trouvent simultanément en congé individuel de formation.
Article 7.11
Pour le plan de formation, l'OPCA désigné
par la branche devra, en priorité, prendre en charge :
- le coût
pédagogique du stage ;
- les frais relatifs au transport, à
la nourriture et à l'hébergement du stagiaire.
Ces deux éléments
sont pris en charge conformément aux taux définis par l'OPCA désigné
par la branche.
Article 7.12
La prise en charge de stages
BAFA ou BAFD en dehors des dispositions prévues à l'article 79 ne
peut excéder :
- 1,06 p 100 de la masse salariale des salariés
de l'annexe II sans pouvoir dépasser 0,06 p 100 de la masse salariale totale
pour les entreprises de dix salariés et plus ;
- 1,21 p 100 de la masse
salariale des salariés de l'annexe II pour les entreprises de moins de
dix salariés.
Article 7.13
L'OPCA désigné
par la branche fournira une aide logistique lors des réunions de la Commission
paritaire nationale emploi-formation.
Une rencontre entre les responsables
de l'OPCA désigné par la branche et des représentants de
la CPNEF aura lieu au moins deux fois par an afin, d'une part, que l'OPCA rende
compte de son action, et, d'autre part, pour étudier les modalités
d'application du présent accord et de ses modifications éventuelles.
Article 7.14
Un prélèvement forfaitaire assis
sur l'ensemble des versements relatifs au plan de formation sera destiné
à assurer les frais de gestion de l'OPCA désigné par la branche.
Le taux de ce prélèvement sera fixé chaque année par
la Commission paritaire emploi-formation après concertation avec l'OPCA
désigné par la branche, sans toutefois pouvoir excéder 12
p 100.
Le reliquat éventuel sera mutualisé et affecté
à des actions de formation définies par la Commission paritaire
nationale emploi-formation.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par
arrêté du 16 octobre 1995.
Article 7.15
Article
7.15.1
Comptes individuels
Pourront bénéficier d'un
compte individuel pour la gestion de leur plan de formation les entreprises dont
le versement relatif au plan remplit les deux conditions suivantes :
- au
moins égal à 50 p 100 de la contribution légale à
la formation professionnelle continue, déduction faite des taux affectés
obligatoirement à des fins particulières ;
- au moins égal
à un minimum forfaitaire fixé dans le protocole d'accord entre l'OPCA
et la branche.
La mutualisation annuelle des sommes versées et non
utilisées sera effectuée selon les dispositions arrêtées
par l'OPCA désigné par la branche. Elles seront ensuite affectées
à des actions de formation définies par la Commission paritaire
nationale emploi-formation.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par
arrêté du 16 octobre 1995.
Article 7.15.2
Comptes familles
Toute entreprise, susceptible ou non de bénéficier
d'un compte individuel, pourra adhérer à un " compte famille
".
Elle devra alors cotiser au plan de formation sur la base de 50 p
100 de la contribution légale à la formation professionnelle continue,
déduction faite des taux affectés obligatoirement à des fins
particulières.
La mise en place de chaque compte famille fera l'objet
d'un accord entre l'OPCA désigné par la branche et la CPNEF, dans
le respect des principes de création des familles fixés dans le
protocole d'accord entre l'OPCA et la branche.
Les versements de toutes les
entreprises adhérentes au compte famille sont réunis sur un compte
unique suivi par le " chef de file " de la famille.
La mutualisation
annuelle des sommes versées et non utilisées sera effectuée
selon les dispositions arrêtées par l'OPCA désigné
par la branche. Elles seront ensuite affectées à des actions de
formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre
1995.
Article 7.15.3
Compte de groupe ASC.
Les versements
des entreprises, sont mutualisés au premier franc et seront ensuite affectés
à des actions de formation définies par la Commission paritaire
nationale emploi-formation.
Article 7.15.3
Compte de groupe
ASC.
Les versements des entreprises, *non titulaires de comptes individuels
et n'appartenant pas à un compte famille,* (1) sont mutualisés au
premier franc et seront ensuite affectés à des actions de formation
définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.
NOTA : (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 16 octobre
1995.
Article 7.16
La Commission paritaire nationale emploi-formation
définira annuellement les orientations et les modalités de prise
en charge pour la réalisation des actions de formation au bénéfice
des salariés des entreprises de moins de dix salariés. Elle en confiera
la mise en oeoeuvre et l'information à l'organisme collecteur l'OPCA désigné
par la branche.
Article 7.17
Modalités de recooeoeuvrement
:
L'OPCA désigné par la branche est mandaté pour engager
le recooeoeuvrement des sommes impayées. Toute somme non versée
avant le 1er mars suivant l'année au titre de laquelle elle est due fera
l'objet d'une pénalité de 10 p 100 et sera portée au compte
de groupe ASC.
Tous les frais engagés par l'OPCA désigné
par la branche au titre de ce recooeoeuvrement seront à la charge de l'entreprise.
La Commission paritaire nationale emploi-formation décidera de la suite
à donner sur les poursuites éventuelles à engager par l'OPCA
désigné par la branche auprès des entreprises.
Article 7.18
L'ancienneté requise pour bénéficier
d'un CIFF-CDD est :
- de 18 mois consécutifs ou non en qualité
de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs,
y compris les contrats emploi-solidarité au cours des cinq dernières
années ;
- dont quatre mois consécutifs ou non, sous contrats
à durée déterminée, y compris les contrats emploi-solidarité,
au cours des douze derniers mois.
Article 7.19
La Commission
paritaire nationale emploi-formation définira annuellement les orientations
et les modalités de prise en charge pour les congés individuels
de formation, ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés
sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera
la mise en oeoeuvre et l'information à l'OPCA désigné par
la branche, dans le souci d'une mutualisation la plus large possible au sein de
cet OPCA.
TITRE VIII: PREVOYANCE
Article
8.1
" Le présent titre s'applique à tous les salariés
quel que soit le nombre d'heures effectuées, à l'exception des salariés
définis à l'annexe II de la convention collective, des CES et des
intermittents du spectacle. Le personnel cadre est soumis aux dispositions de
l'article 7 de la CCN du 14 mars 1947 et doit en tout état de cause bénéficier
de garanties au moins équivalentes à celles prévues par le
titre VIII. "
Pour les salariés ayant exercé un nombre
d'heures insuffisant et ne bénéficiant pas de ce fait des indemnités
journalières de la sécurité sociale, la garantie incapacité-invalidité
intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale
sans cependant se substituer à cette dernière.
Article
8.2
Garantie capital décès
En cas de décès
du salarié, quelle qu'en soit la cause, survenu avant le 65e anniversaire
ou le départ à la retraite avant cet âge, entraînant
la rupture du contrat de travail, ou à partir de la date où le salarié
est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité
permanente et absolue (IPA) 3e catégorie, il est versé en une seule
fois un capital décès égal à 100 % du salaire annuel
de référence.
Article 8.3
Rente éducation
OCIRP
En cas de décès du salarié, ou d'invalidité
permanente et absolue (IPA 3e catégorie uniquement) il sera versé
au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant
est fixé à 7 % du salaire annuel de référence.
Article 8.4
Maintien de salaire du personnel non indemnisé
par la sécurité sociale
Les bénéficiaires
sont les personnels non indemnisés par la sécurité sociale,
car ne remplissant pas les conditions d'ouverture de droits en terme de cotisation
ou d'heures cotisées, mais bénéficiant d'une garantie maintien
de salaire prévue par la convention collective.
A compter du 4e jour
d'arrêt de travail continu, il sera versé à l'employeur une
indemnité égale à 25 % du salaire de référence,
pendant la durée normale d'indemnisation.
La prestation cesse :
- lors de la reprise du travail ;
- après 87 jours d'indemnisation
;
- à la liquidation de la pension vieillesse et au plus tard au 65e
anniversaire.
Il sera tenu compte des jours indemnisés au cours des
12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que la
durée totale indemnisée ne dépasse pas celle citée
ci-dessus.
Article 8.5
Garantie incapacité
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à
un accident professionnel ou non, pris en compte ou non par la sécurité
sociale (exclusivement dans ce dernier cas au profit des salariés n'ayant
pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité
sociale), il sera versé au salarié des indemnités journalières
dont le montant, y compris les prestations sécurité sociale (reconstituées
de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200
heures par trimestre) s'élève à 75 % de la moyenne mensuelle
du salaire de référence.
Les prestations sont servies à
partir du 91e jour d'arrêt de travail et cessent dans les cas suivant :
- lors de la reprise du travail ;
- lors de la mise en invalidité ;
- à la liquidation de la pension vieillesse et au plus tard au 65e anniversaire.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà
du 1 095e jour d'arrêt de travail, ni conduire le salarié à
percevoir plus que son net d'activité.
Article 8.6
Garantie
invalidité
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité
sociale ou pour les salariés non indemnisés par la sécurité
sociale par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du
régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'infirmité
permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé
une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude
au travail (60 ans).
Le montant, y compris les prestations servies par la
sécurité sociale (reconstituées de manière théorique
pour les salariés n'effectuant pas 200 heures) s'élève pour
les 2e et 3e catégories à 75 % du salaire de référence.
La rente servie en 1re catégorie d'invalidité est égale à
60 % de celle versée en 2e ou 3e catégorie.
Le total perçu
par le salarié, y compris la sécurité sociale et l'éventuel
salaire à temps partiel, ne saurait excéder son salaire net d'activité.
Article 8.7
Salaire de référence
Le salaire
de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire
brut des 12 derniers mois précédant l'arrêt ou le décès,
ayant donné lieu à cotisation.
Article 8.8
Taux
de cotisation
Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
a) A la charge exclusive de l'employeur :
0,05 % du salaire brut total, destiné
au financement de la garantie maintien de salaire (art 84) ;
b) A la charge
exclusive du salarié :
0,25 % du salaire brut total, destiné
au financement de la garantie incapacité (art 85) ;
c) A la charge
de l'employeur et du salarié :
0,15 % pour la garantie décès
(art 82) ;
0,05 % pour la garantie rente éducation (art 83) ;
0,18
% pour la garantie invalidité (art 86),
soit un total de 0,38 % réparti
à raison de 0,29 % pour l'employeur et 0,09 % pour le salarié ;
e) Coûts liés à la reprise des encours :
En application
de la loi du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime
de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés sont en
arrêt à la date d'effet de leur adhésion devront en faire
la déclaration auprès de l'organisme gestionnaire. Aux vues de ces
déclarations et afin d'assurer selon le cas, soit l'indemnisation, soit
les revalorisations futures, soit la poursuite de la garantie décès
aux bénéficiaires de rentes ou d'indemnités journalières,
les organismes gestionnaires calculeront la surcotisation éventuellement
nécessaire à la constitution des provisions correspondantes. Cette
surcotisation mutualisée au niveau de l'ensemble de la branche, fera l'objet
d'un avenant qui déterminera la répartition de ce coût entre
employeur et salarié.
Article 8.9
Gestion du régime
conventionnel
Les entreprises entrant dans le champ d'application de
la convention collective nationale de l'animation socioculturelle sont tenues
d'adhérer pour le régime de prévoyance défini dans
le présent titre aux organismes gestionnaires désignés :
- AGRR prévoyance ;
- CRI Prévoyance ;
- GNP-INPC,
-
Mutualité française,
pour ce qui concerne la rente éducation,
cette garantie est assurée dans le cadre de l'OCIRP (organisme commun des
institutions de rentes et prévoyance).
Ces organismes assurent la gestion
du présent régime dans le cadre d'une stricte coassurance conformément
à la loi n° 94-78 du 8 août 1994.
Article 8.10
Commission nationale paritaire de suivi
Le régime est administré
par la commission nationale paritaire de gestion composée des représentants
signataires de la convention collective.
Cette commission :
- négocie
et conclut, en application de ce titre, le protocole de gestion avec les organismes
gestionnaires du régime de prévoyance ;
- contrôle l'application
du régime de prévoyance ;
- décide par délibération
des interprétations à donner au présent titre ;
- étudie
et apporte une solution aux litiges portant sur l'application du régime
de prévoyance ;
- émet par ailleurs toutes observations et suggestions
qu'elle juge utiles ;
- délibère sur tous les documents d'information
concernant le régime que diffusent les gestionnaires ;
- informe une
fois par an et par écrit les membres de la commission mixte sur la gestion
et la situation du régime.
La commission paritaire débat de
tout ce qui concerne les problèmes d'interprétation, d'orientation
générale et d'application du régime de prévoyance.
D'autre part, elle assure le contrôle du régime de prévoyance.
Elle propose à la commission mixte les taux de cotisation ainsi que la
nature des prestations à négocier avec les organismes gestionnaires.
A cet effet, les organismes gestionnaires lui communiquent chaque année
les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires
à ses travaux, pour le 1er août suivant la clôture de l'exercice
au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui
pourraient s'avérer nécessaires.
La consolidation technique
du régime est effectuée conformément au protocole d'accord
technique fonctionnel signé entre les gestionnaires et la commission mixte.
La commission peut demander la participation, à titre consultatif des représentants
des organismes gestionnaires.
Enfin, en application de l'article L 912-1 de
la loi n° 94-678 du 8 août 1994, la mutualisation des risques et l'accord
de gestion avec les organismes désignés sont réexaminés
au plus tard tous les les 5 ans.
Article 8.11
Mise en place
du régime
Les employeurs actuellement couverts par un contrat
de prévoyance devront y mettre fin au plus tard le 31 décembre 1998
et souscrire auprès de l'un des organismes visés à l'article
8.9.
Article 8.12
Résiliation
En cas de changement
d'organisme assureur, les prestations en cours de service sont maintenues à
leur niveau atteint au jour de la résiliation. La poursuite des revalorisations
futures, ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des
personnes en cours d'indemnisation devront faire l'objet d'une négociation
avec le ou les organisme(s) assureur(s) suivant.
Annexe
Classifications
et rémunérations
Niveau de qualif. | Définitions générales |
Définitions supplémentaires |
Niveaux de form. |
Coeff |
Groupe 1 | Exécution de tâches n'exigeant pas d'adaptation à l'emploi | L'adaptation à l'emploi ne dépasse pas la journée |
Sans | 200 |
Groupe 2 | Exécution de tâches prescrites exigeant une adaptation à l'emploi. | L'adaptation à l'emploi est de courte durée (1 semaine maximum) |
Sans | 225 |
Groupe 3 | Exécution de tâches nécessitant une formation préalable, et s'accompagnant d'initiatives. |
Requiert des connaissances techniques attestées, soit par une formation initiale de niveau CAP, soit par une pratique professionnelle sous la subordination d'un responsable. Est capable d'effectuer des tâches sans nécessairement que soit indiqué le mode opératoire. Ne peut comporter la responsabilité d'une autre personne. |
Niveau V | 250 |
Groupe 4 | Exécution de tâches qui se différencient des précédentes par l'autonomie laissée à l'exécutant dans la mise en oeuvre des moyens nécessaires à la réalisation de son travail |
L'autonomie suppose que le contrôle des tâches ne soit pas systématique mais puisse s'exercer au terme d'un délai prescrit. |
Niveau V-IV | 280 |
Groupe 5 | Prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation, requérant une conception des moyens et leur mise en oeuvre. | Comporte en matière de gestion une responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit. Peut comporter la mise en oeuvre d'une technique spécifique. Ne peut impliquer une délégation de responsabilité dans l'embauche du personnel. |
Niveau IV |
300 |
Groupe 6 | Prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une responsabilité limitée. |
Gestion d'un équipement ou d'un service et/ou maîtrise d'un budget et/ou organisation d'activités et/ou organisation du travail d'une ou plusieurs personnes |
Niveau III | 350 |
Groupe 7 | Délégation de responsabilités émanant d'un cadre supérieur ou des instances statutaires de l'entreprise pour l'exercice d'une mission | Les missions définies dans ce groupe comportent soit la responsabilité d'un service ou d'un équipement, soit l'exercice d'une mission | Niveau III | 400 |