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Convention Collective
Animation Socio-Culturelle


Préambule

Les organisations signataires de la présente convention conviennent de rappeler que cette convention a pour objet principal d'apporter des garanties conventionnelles à l'ensemble des salariés du secteur et en particulier à ceux qui ne bénéficient d'aucune garantie résultant d'accords d'entreprise.
Elles ne sauraient admettre que, sous couvert de l'existence de la présente convention, des accords d'entreprise soient mis en cause par la voie de la dénonciation. Leur révision éventuelle ou leur adaptation par rapport à la présente convention doit passer nécessairement par le biais de la négociation collective.



TITRE Ier : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1
Champ d'Application

La convention collective de l'animation socioculturelle règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturel, éducatif, de loisir et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.
Entrent notamment dans ce champ d'application les organismes et associations dont les activités sont répertoriées à la nomenclature annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 dans les rubriques ci-après à l'exception toutefois de ceux qui relèvent, par leurs critères de fonctionnement, de la convention collective des centres sociaux :
- n°s 9615 et 9622 : organismes assurant la gestion d'équipements socio-éducatifs ;
- n°s 9616 et 9623 : associations culturelles, socio-éducatives et de loisirs ;
- n°s 9618 et 9625 : uniquement les associations de loisirs et de plein air ;
- n° 6712 : uniquement les centres de vacances et les centres de loisirs sans hébergement ;
- n° 6713 : uniquement les auberges de jeunesse.
Les divers organismes ou associations classés au groupe 9723 qui exercent soit les activités définies ci-dessus, soit des activités d'administration ou de coordination des organismes ou associations visées ci-dessus sont également assujettis à la présente convention à l'exclusion toutefois des comités d'entreprise institués en application de l'article L 431-1 du code du travail.

Voir également l'avis n° 9 de la commission d'interprétation du 4 mai 1992.

Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :
- l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;
- l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;
- les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;
- les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;
- les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;
- les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;
- les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;
- les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (PAIO), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;
- les activités de scoutisme ;
- les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;
- la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;
- la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;
- les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;
- les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.


Article 1.2
Date d'entrée en vigueur et durée de la convention

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur à la date de son extension.
Les dispositions salariales contenues aux annexes 1 et 2 entrent en vigueur le 1er janvier 1989 sauf si à cette date les clauses générales n'ont pas fait l'objet d'une extension. Dans ce cas, c'est la date de publication de l'arrêté d'extension qui déterminera la date d'entrée en vigueur de la convention et de ses annexes.


Article 1.3
Révision et dénonciation

Toute demande de révision doit être signifiée aux autres parties par l'une des parties contractantes et être accompagnée d'un contre-projet portant sur les points à réviser. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir dans le délai de trois mois suivant la demande de révision.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer la présente convention moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par lettre recommandée à chacune des autres parties, accompagnée d'un nouveau projet de convention collective.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de vingt-quatre mois à compter du dépôt de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les trois mois qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.


Article 1.4
Droits Acquis

La présente convention ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel ou par application d'un accord collectif conclu antérieurement à la signature de la présente convention. Son application ne peut en aucun cas constituer une cause de rupture du contrat de travail.


Article 1.5
Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur peut adhérer à la présente convention dans les conditions prévues à l'article L 132-9 du code du travail.


Article 1.6
Commission nationale de conciliation et d'interprétation

Il est créé une commission nationale de conciliation et d'interprétation chargée :
- d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause de la présente convention ;
- d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
- de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Composition :
Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.
Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

Fonctionnement :
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.
Les conflits et interprétations soulevés par une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée au président en exercice et à la partie défenderesse. La commission de conciliation et d'interprétation se réunit trois fois par an. La commission examine les dossiers qui sont parvenus trente jours avant qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.
En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.


Article 1.7
Participation des salariés à la commission de négociation ainsi qu'à la commission nationale de conciliation et d'interprétation

Article 1.7.1 - Droit d'absence.

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins quarante-huit heures avant la date de chaque réunion.


Article 1.7.2 - Indemnisation des frais.

L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge des organisations patronales signataires de la présente convention selon les modalités suivantes :
- le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux commissions nationales de négociation est fixé à 3 par organisation syndicale représentative. Ce nombre est réduit à 2 lorsqu'il s'agit de la réunion de la commission nationale de conciliation et d'interprétation ;
- les frais de déplacement sont indemnisés sur la base suivante :
- pour les déplacements inférieurs à 400 kilomètres, selon le tarif SNCF deuxième classe (suppléments inclus) ;
- pour les déplacements supérieurs à 400 kilomètres, selon le tarif de la classe la plus économique de la voie aérienne, ou selon le tarif SNCF première classe (suppléments inclus) ;
- des indemnités dites de missions seront versées à chaque salarié selon le barème fixé pour les agents de la fonction publique, groupe I.
L'indemnité de mission se calcule à partir du taux de base défini par le dernier barème en vigueur.
Un taux de base est attribué pour chaque repas et deux taux de base sont attribués pour la chambre et le petit déjeuner.
La mission commence à l'heure du départ de la résidence et finit à l'heure d'arrivée à cette même résidence.

Article 1.8
Fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme

Article 1.8.1 - Destination du fonds.

Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
- les remboursements de frais (déplacements et salaires) des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions de la commission nationale mixte paritaire, de la commission d'interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale emploi-formation ainsi qu'aux groupes de travail décidés par chacune de ces commissions ;
- le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;
- la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;
- l'intégralité des missions dévolues à la commission paritaire nationale emploi-formation telles qu'elles sont définies à l'annexe au titre VII de la convention collective.
Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

Article 1.8.2 - Financement du fonds.

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'animation, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.

Article 1.8.3 - Montant de la cotisation.

La cotisation est fixée à 0,06 % et appelée dès le premier centième d'euro.

Article 1.8.4 - Collecte de la cotisation.

L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, désigné à l'article 7.1 de la convention collective, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.

Article 1.8.5 - Financement de la CPNEF.

La cotisation fixée à l'article 4 de l'annexe au titre VII de la convention collective est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée à l'article 1.8.3 ci-dessus.

Article 1.8.6 - Remboursement des salaires des représentants aux commissions.

Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation prévu pour chaque commission selon les modalités définies au règlement intérieur de l'association de gestion.

Article 1.8.7 - Remboursement des salaires des représentants syndicaux pour participation à des congrès.

Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés appelés, dans les conditions prévues à l'article 2.5 du titre II de la convention collective, à participer à des congrès et assemblées statutaires seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite de 6 000 euros par organisation syndicale et par année. Ces remboursements seront effectués sur mandat des organisations syndicales de salariés gestionnaires du fonds.

TITRE II : DROIT SYNDICAL


Article 2.1
Liberté d'opinion et liberté civique


L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du Livre III du code du travail.
L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.


Article 2.2
Droit syndical et sections syndicales d'entreprise


L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


Article 2.2.1 - Attributions propres aux sections syndicales.

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :
- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.
Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.
Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.

Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'asssure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.
Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.


Article 2.2.2 - Information syndicale.

Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.


Article 2.2.3

La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2-2-2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.
Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.
Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées acceptées.


Article 2.3
Délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif, qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites fixées ci-dessous, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise :
- la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes ;
- dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;
- le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :
- de 11 à 49 salariés : 1 délégué ;
- à partir de 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R 412-2 du code du travail ;
- dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection du comité d'entreprise un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges, peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges.
Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
- de 11 à 49 salariés : 2 heures par mois.
- de 50 à 150 salariés : 10 heures par mois.
- de 151 à 500 salariés : 15 heures par mois.
- plus de 500 salariés : 20 heures par mois.
Un crédit d'heures supplémentaire est accordé à chaque section, dans les conditions suivantes :
- de 500 à 999 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global de 12 heures pour la discussion annuelle sur les salaires ;
- à partir de 1000 salariés : un crédit global de 18 heures par section.


Article 2.4
Exercice d'un mandat syndical

Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement, après un an de présence, pour exercer un mandat syndical, il bénéficie, à l'expiration de son mandat, d'une priorité d'engagement dans un emploi identique pendant une durée d'un an. Cette demande de réemploi doit être faite, par lettre recommandée avec accusé de réception et présentée au plus tard dans les trois mois qui suivent l'expiration du mandat.
Lorsque le salarié est réintégré, il est tenu compte pour le calcul de ses droits liés à l'ancienneté de son temps de présence dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.

Article 2.5
Absences pour raisons syndicales

Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
- participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
- participation aux congrès et assemblées statutaires : autorisation d'absence à concurrence de cinq jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;
- exercice d'un mandat syndical électif : autorisation d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable ou non, à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont régulièrement convoqués.
Afin d'indemniser les salariés s'absentant dans le cadre des dispositions prévues aux deux alinéas précédents, l'employeur provisionne un crédit de 0,08/1 000 de la masse salariale qu'il répartit de façon égale entre chaque organisation syndicale représentée dans l'entreprise afin d'indemniser ces salariés dans la limite de leur perte de salaires.

Article 2.6
Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les dispositions relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L 451-1 et suivants du code du travail s'appliquent dans les entreprises occupant moins de 10 salariés.


TITRE III : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DUPERSONNEL


Article 3.1
Les délégués du personnel

Article 3.1.1 - Désignation des délégués du personnel.

Il est institué des délégués du personnel dans les entreprises et associations où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou à quatre-vingts heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.
A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en dessous de six salariés pendant au moins six mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus à l'alinéa 1 sont à nouveau remplies ; la période de trois ans étant toutefois calculée à partir du début du dernier mandat des délégués du personnel.
Les élections ont lieu tous les deux ans à la même date que les élections du comité d'entreprise. La direction affiche les modalités des élections, selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.
Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :
- de 6 à 10 salariés : un délégué titulaire ;
- à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.
Les délégués sont élus pour un an et sont rééligibles.


Article 3.1.2 - Conditions de fonctionnement et attributions.

Les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :
- de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;
- à partir de 11 salariés : 15 heures par mois.
A la demande d'un délégué titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre délégué titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un délégué ne peut dépasser 20 p 100 de son crédit initial.
Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.
Les délégués sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.
Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission ; notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.


Article 3.2
Comité d'entreprise

Article 3.2.1 - Constitution et fonctionnement.

Constitution
Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements occupant au moins 50 salariés, si cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Les élections des membres du comité d'entreprise ont lieu tous les deux ans. Le protocole d'accord détermine au niveau de chaque entreprise et/ou établissement, la répartition des sièges par collège électoral, les modalités pratiques de vote.
Les membres du comité d'entreprise sont désignés pour deux ans, leur mandat est renouvelable.
Le nombre des membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise est déterminé par la législation en vigueur.

Fonctionnement
Dans les entreprises de 150 salariés et plus, le comité se réunit au moins une fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.
Dans les entreprises de 50 à 150 salariés, le comité se réunit une fois par mois, de septembre à juin, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion, à la demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire. Il est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance.
En plus des membres élus, siègent au comité d'entreprise, les représentants syndicaux dûment mandatés à cette instance.
Le crédit d'heures des membres titulaires du comité d'entreprise est fixé par la législation en vigueur, soit vingt heures par mois.
A la demande d'un membre titulaire, ses heures de délégation pourront être utilisées par un autre membre, titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un membre du comité d'entreprise ne peut dépasser 20 p 100 de son crédit initial (1).


Article 3.2.2 - Rôle et attributions du comité d'entreprise.

Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.
Attributions professionnelles
Le comité d'entreprise donne son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.
Il est consulté sur le règlement intérieur et ses modifications éventuelles.
En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.
Pour le licenciement de représentant de personnel, l'avis du comité d'entreprise est requis, conformément à la loi.
Attributions d'ordre économique
En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.
Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration, en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets éducatifs et/ou pédagogiques.
Chaque année, le comité d'entreprise est appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'entreprise. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication des comptes principaux, assortis des informations et des documents nécessaires à leur compréhension.
Attributions d'ordre social et culturel
Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.
La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, la contribution versée par l'employeur est sans préjudice des dispositions légales, au moins égale à 1 p 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'entreprise, ceci indépendamment du 0,2 p 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
Un calendrier doit être mis en place pour permettre l'application progressive du 1 p 100 dans les entreprises qui n'ont pas d'activités sociales et culturelles à la date d'entrée en vigueur de la convention collective.
A défaut de calendrier, les taux minima seront les suivants :
- 0,50 p 100 de la masse salariale le 1er janvier 1989 ;
- 0,75 p 100 de la masse salariale le 1er janvier 1990 ;
- 1,00 p 100 de la masse salariale le 1er janvier 1991.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L 433-12 du code du travail.

Article 3.3
Développement des activités sociales et culturelles dans les entreprises où ne peut être constitué un comité d'entreprise

Dans toutes les entreprises où ne peut être constitué un comité d'entreprise, parce que les conditions d'effectifs ne sont pas remplies ou par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues par la législation en vigueur, la gestion des oeoeuvres sociales est assurée par un conseil d'établissement groupant le chef d'entreprise ou son représentant, d'une part, les délégués du personnel assistés le cas échéant des délégués syndicaux, d'autre part.
Le conseil d'établissement détermine notamment le taux de contribution de l'employeur au financement des oeoeuvres sociales et fixe les orientations concernant le choix des activités sociales et culturelles.
Le conseil d'établissement prend ses décisions selon des modalités définies par le règlement intérieur de conseil. A défaut les décisions et délibérations résultent de l'accord unanime de tous les membres de conseil.


TITRE IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL


Article 4.1
Recrutement

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur avant de procéder au recrutement nécessaire, informe le personnel, par note interne, dont un exemplaire est affiché.
Les candidatures internes, répondant aux conditions requises doivent être étudiées en priorité.
Une réponse écrite et motivée est donnée, si elles ne sont pas retenues.
Il est procédé à la diffusion des emplois vacants à l'ANPE.
S'il s'agit d'un nouveau poste, sa description est jointe à l'annonce de la vacance. Sa position dans l'organigramme est précisée.


Article 4.2
Conclusion du contrat, embauche

L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.
Il est mentionné :
- la raison sociale de l'employeur ;
- l'adresse de l'employeur ;
- les nom et prénoms du salarié ;
- la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
- le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
- la date et l'heure d'embauche ;
- le lieu de travail ;
- la dénomination de l'emploi ;
- le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;
- le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art 144 de l'annexe I) ;
- la durée hebdomadaire de référence ;
- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;
- les différents avantages en nature (exemple : logement de fonctions) ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé ".
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.
Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

Article 4.3
Egalité professionnel, égalité de traitement

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.

Article 4.4
Contrat à durée indéterminé

Article 4.4.1 - Période d'essai.

La période d'essai est fixée comme suit en fonction du niveau de qualification :
- groupes 1, 2, 3, un mois non renouvelable ;
- groupes 4, 5, 6, deux mois non renouvelables ;
- groupes 7, 8, trois mois non renouvelables ;
- groupe 9, six mois non renouvelables
Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance
Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :
- 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I " Classifications " ;
- 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I " Classifications ".
Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.


Article 4.4.2 - Suspension du contrat de travail (1).

1 Service national
Le service national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.
Dès que le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.
Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, à son employeur, sa volonté de reprendre son emploi.
En cas d'impossibilité de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement.
Dans ce cas le salarié bénéficie en fonction de son ancienneté des indemnités de préavis et de licenciement.

2 Arrêts de maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
Tout salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie pendant quatre-vingt-dix jours de la subrogation et du maintien de son salaire net (avantages en nature "nourriture" exclus), sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas quatre-vingt-dix jours.
Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.
Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.
Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.
En cas de maladie dûment justifiée, les salariés relevant de l'article 14 de l'annexe I ayant au moins un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui leur incombent perçoivent leur salaire pendant 90 jours, quels que soient leurs droits au regard des indemnités journalières de la sécurité sociale qui seront perçues par l'employeur.

3 Accident du travail ou maladie professionnelle
En cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au premier paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L 122-32-1 et suivants du code du travail.


Article 4.4.3 - Rupture du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 441 Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

1 Démission
Modalités
La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.
Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

2 Licenciement individuel
Procédure d'entretien préalable
L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.
Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.
A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.
Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié et quelle que soit sa catégorie, sauf en cas de faute grave, perçoit après une année de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

3 Mise à la retraite
En cas de mise à la retraite, à l'initiative du salarié, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement et calculée dans les mêmes conditions (un quart de mois de salaire par année de présence).

(1) L'article 442 est étendu sous réserve de l'application de l'article L 122-19 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L 122-6 et suivants du code du travail.
(3) Voir l'avis n° 2 du 14 mai 1990.


Article 4.5
Mutation

Les frais de déménagement entraînés par une mutation géographique intervenant à l'initiative de l'employeur sont intégralement à la charge de ce dernier. A cette occasion le salarié bénéficie à la fois du congé de déménagement prévu à l'article 62 ci-après et d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrés.


Article 4.6
Dispositions relatives aux concubins

Pour toutes les dispositions de la convention collective, les couples concubins déclarés ont les mêmes droits que les couples mariés.



Article 4.7
Contrat de travail à durée indéterminée intermittent

Préambule.

L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.


Article 4.7.1 - Champ d'application.

Le présent accord concerne :

1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois défini ci-dessous :

- surveillant de cantine ;

- surveillant post et périscolaire ;

- personnel de service des restaurants scolaires ;

- animateurs post et périscolaires ;

- animateurs de classes de découverte ;

- personnel de service de classes de découverte ;

- personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.


Article 4.7.2 - Droit syndical.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.


Article 4.7.3 - Institutions représentatives des salariés.

Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.


Article 4.7.4 - Indemnité d'intermittence.

Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.
En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.
Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.


Article 4.7.5 - Ancienneté.

Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.


Article 4.7.6 - Mensualisation.

La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :
l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.


Article 4.7.7 - Congés payés.

Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail [*(du 1er septembre au 31 août de l'année suivante)*] (1), et ceci dès l'année d'embauche.

Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.


Article 4.7.8 - Contrat de travail.

En outre, le contrat de travail devra préciser :

- l'horaire annuel minimal de travail ;
- les périodes de travail ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
- les règles de modification éventuelles de cette répartition.


Article 4.7.9 - Arrêt maladie.

En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.


Article 4.7.10 - Maternité.

En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.


Article 4.7.11 - Formation.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.
Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.


Article 4.7.12 - Modulation.

Au-delà de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, les variations inhérentes aux activités de la branche de l'animation peuvent, sur les périodes travaillées des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent, entraîner des périodes de basse et de haute activités.

Par conséquent, dans un souci, d'une part, de pouvoir répondre aux besoins des publics accueillis, d'autre part, de consolider la situation contractuelle des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent, un régime de modulation les concernant peut être mis en oeuvre dans les conditions ci-dessous.



Article 4.7.12.1. Conditions de mise en oeuvre.

Avant de mettre en place le dispositif de modulation pour le contrat à durée indéterminée intermittent, l'employeur doit informer le comité d'entreprise ou les délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Dans tous les cas, la référence au dispositif de modulation devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.



Article 4.7.12.2. Conditions d'amplitude.

La durée du travail hebdomadaire peut varier selon les périodes de l'année sans pouvoir dépasser en période haute une durée maximale de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.
Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif sur une amplitude journalière maximum de 13 heures.



Article 4.7.12.3. Programmes indicatifs de la répartition de la durée du travail.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis par écrit au salarié trimestriellement, semestriellement ou annuellement. Ce programme fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou du délégué du personnel s'il en existe.
Le contrat de travail détermine les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Toute modification apportée est communiquée par écrit au salarié avec un délai de prévenance de 7 jours minimum. En cas de nécessité, ce délai pourra être réduit à 3 jours avec l'accord exprès du salarié. Dans ce cas, il bénéficiera d'une prime exceptionnelle de 1 point, versée avec le salaire du mois de la modification. Cette prime est portée à 3 points par modification à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle, période ayant débuté à la première modification. Ces modifications pourront être justifiées par des nécessités de service.



Article 4.7.12.4. Horaire de référence et rémunération des salariés.

La rémunération des salariés est calculée au prorata du salaire conventionnel sur la base d'un temps plein à 33 heures. Cette disposition étant la contrepartie accordée aux salariés inscrits dans ce régime de modulation, elle ne peut avoir pour cause la réduction des rémunérations antérieures.
Sauf accord entre les parties, le salaire des salariés concernés par la modulation de leur temps de travail est mensualisé sur la base minimum suivante :

1.
Horaire annuel de travail + 10 % / 12
= horaire mensuel moyen

2.
Coefficient x valeur du point x horaire mensuel moyen /
143 heures (33 x 52 semaines / 12 mois)
= salaire mensuel brut



Article 4.7.12.5. Détermination de la période de référence.

Le contrat de travail doit préciser la période de référence, laquelle peut correspondre à une année civile, une année scolaire ou à une période quelconque de 12 mois. La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.



Article 4.7.12.6. Durée du travail.

Durée annuelle :
La durée de travail se calcule annuellement selon la période de référence définie à l'article 4.7.12.4 ci-dessus.
Le calcul de la durée annuelle se fait sur la base de 33 heures multipliées par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Le nombre de semaines travaillées dans l'année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année les jours de congés payés, les jours fériés légaux et les jours de repos hebdomadaires.

Exemple :
- 365 jours - (25 jours de congés payés + 9 jours fériés + 104 jours de repos hebdomadaires), soit 227 jours ;
- 227/5 = 45,40 semaines travaillées de 33 heures, soit une durée moyenne annuelle de 1 498,20 heures.

Durée hebdomadaire moyenne.
Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.
Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.



Article 4.7.12.7. Décompte du temps de travail.

Un décompte hebdomadaire faisant apparaître le détail journalier devra être établi conjointement par l'employeur et le salarié. Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif. Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 611-9 du code du travail.



Article 4.7.12.8. Dépassement de la durée du travail.

La modulation du temps de travail est un dispositif dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Par conséquent, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas soumises aux majorations légales des articles L. 212-5 et L. 212.5.1 du code du travail ainsi qu'aux majorations conventionnelles des articles 5.4.1, 5.4.2 et 5.4.3.

Ces heures ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires des articles L. 212-6 du code du travail et de l'article 5.4.6 de la convention collective.

Dans le cas où la durée annuelle dépasse la durée inscrite à l'article 4.7.12.5 ci-dessus (1 498,20 heures), le dépassement de la durée moyenne hebdomadaire donne droit à rémunération des heures supplémentaires ainsi constatées, selon le barème ci-dessous :
- de la 33e à la 35e heure : majoration de 10 % ;
- au-delà de la 35e heure : régime légal des heures supplémentaires.

Elles s'imputent sur le contingent annuel fixé à l'article 5.4.6. de la convention collective de l'animation.



Article 4.7.12.9. Salariés n'ayant pas travaillé la totalité de la période de référence.

Lorsqu'un salarié n'a pu accomplir qu'une partie de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, ou du fait d'une suspension de son contrat de travail, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif réalisé sur la période de référence.

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire effectuée sur la période de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire inscrite au contrat de travail, une compensation est opérée, si possible, pendant le préavis en cas de rupture ou sur le nouveau compte après révision des congés dus.

Cette compensation n'est toutefois pas possible en cas de licenciement économique.

Si la durée moyenne hebdomadaire réalisée sur la période de travail est supérieure à 33 heures, les règles fixées à l'article 4.7.12.7 s'appliquent et les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues à ce même article.



Article 4.7.12.10. Le régime de rémunération en cas d'absences.

En cas d'absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié sera rémunéré selon l'horaire prévu au programme.

En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, il sera retenu sur la rémunération du salarié le montant qu'il aurait perçu s'il avait travaillé conformément à ce qui était prévu au programme.



Article 4.7.12.11. Modalités de recours au chômage partiel.

Dans le cas où le dispositif de la modulation ne pourrait compenser les périodes exceptionnelles de sous-activité et de non-activité, l'employeur pourra demander à bénéficier dans les cas ouverts par la loi du régime d'indemnisation de chômage partiel sur la base de l'horaire programmé sur la période considérée.



Article 4.7.12.12. Modalités de recours au travail temporaire.

En cas de nécessité et, à titre exceptionnel, les entreprises peuvent avoir recours au travail temporaire. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe seront tenus informés.

Article 4.8

Les titulaires de contrats emplois-jeunes ou de contrats emploi consolidé relèvent de l'ensemble des dispositions conventionnelles, y compris les dispositions salariales.


TITRE V: DUREE DU TRAVAIL


Article 5.1
Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur.



Article 5.2
Répartition de la durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs.
Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut être organisée sur quatre jours, à condition qu'un accord d'entreprise le prévoie.
Lorsque le contrat à temps partiel annualisé choisi est signé en accord entre le salarié et l'employeur, celui-ci pourra demander à bénéficier de l'abattement de charges sociales dans les conditions prévues par l'article L 322-12 du code du travail.


Article 5.3
Durée et amplitude

La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.
La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure, à l'exception des postes de travail liés directement aux activités post et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :
- surveillants post et périscolaires ;
- animateurs post et périscolaires ;
- animateurs de classes de découverte ;
- personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).
Pour ces emplois :
- si la journée de travail ne comporte qu'une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures ;
- si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures ;
- pour les animateurs post et périscolaires dont la tâche consiste à l'accueil des enfants d'école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.
Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d'au moins 2 points supplémentaires qui s'ajouteront à son coefficient.
Cette prime sera portée à 3 points au 1er janvier 2002.



Article 5.4
Travail exceptionnel



Article 5.4.0

Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.



Article 5.4.1 - Dépassement de la durée hebdomadaire

Article 5.4.1.1 - Entreprises pratiquant un horaire inférieur ou égal à 35 heures.

Dans les entreprises qui pratiquent un horaire hebdomadaire de travail égal ou inférieur à 35 heures, chaque heure de travail effectuée au-delà de cette durée doit être récupérée (heure pour heure) dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, elle sera rémunérée avec une majoration de 50 %. Seules les heures rémunérées entrent dans le contingent fixé à l'article 546.
De la même manière, chaque heure de travail non effectuée en deçà de cette durée doit être effectuée dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, elle est réputée avoir été effectuée.


Article 5.4.1.2 - Entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures.

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale du travail effectif hebdomadaire donne lieu, soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires, majorées de 25 %.
Cette majoration est portée à 50 % pour les heures effectuées au-delà de 47 heures hebdomadaires, le cas échéant avec l'autorisation administrative prévue à l'article L 212-7 du code du travail.


Article 5.4.1.3 - Repos compensateur.

Conformément à l'article L 212-5-1 du code du travail, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées au-delà de la 41e heure donnent droit à un repos compensateur de 50 % qui doit être pris dans les 2 mois.



Article 5.4.2

Travail exceptionnel les jours de repos
hebdomadaire et les jours fériés
Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p 100.
La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 541.
Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.
Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.



Article 5.4.3

Travail exceptionnel après 22 heures
Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p 100.
La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 541.
La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 541 ou à l'article 542.



Article 5.4.4

Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes
Certaines circonstances peuvent exiger que des salariés soient amenés à accomplir une ou plusieurs missions particulières de durée limitée nécessitant une présence continue de jour comme de nuit. La durée cumulée de ces missions ne peut excéder huit semaines dans l'année.
Dans ce cas, il n'apparaît pas possible de retenir la définition donnée au paragraphe 51 ci-dessus. Les parties considèrent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent leur horaire habituel de travail basé sur la durée légale de trente-neuf heures par semaine ou de huit heures par jour en cas de semaine incomplète et bénéficient, le cas échéant, des compensations prévues par la convention en cas de travail exceptionnel les jours de repos et jours fériés.
Toutefois, pour tenir compte des contraintes exigées, chaque jour ouvré effectué dans le cadre de la mission ooeoeuvre droit à une récupération de deux heures.
D'autre part, lorsque le nombre d'heures effectuées, sans tenir compte des majorations, est supérieur à quarante-deux heures, il ooeoeuvre droit dans les entreprises de plus de dix salariés au repos compensateur prévu à l'article 541.



Article 5.4.5

Modalités d'attribution des repos
Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.
Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.
Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :
- le nombre d'heures de récupération acquises ;
- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;
- le nombre d'heures non compensées rémunérées.(1)
Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L 21251 du code du travail.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux récupérations liées à la mise en oeoeuvre de l'article 5411



Article 5.4.6

Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 2126 est fixé à soixante dix heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ooeoeuvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.

(1) L'alinéa 3 de l'article 5-4-5 (Modalités d'attribution des repos) de l'avenant n° 18 du 8 mars 1993 est étendu sous réserve de l'application de l'article D212-22 (alinéa 2) du code du travail.


Article 5.5
Dispositions particulières concernant le personnel cadre (groupe 7, 8, 9)

Le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur.(1)
Etant donné leur fonction, les heures de présence ne peuvent être fixées de manière rigide et doivent correspondre à l'organisation du travail et à la surveillance de son exécution.
Par contre, dans le cas de nécessités particulières, si un travail supplémentaire est demandé, un accord entre l'employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé.

(1) Cet article est complété par l'avis n° 4 de la commission d'interprétation du 8 octobre 1990.


TITRE VI: CONGES


Article 6.1
Congés payés annuels
Article 6.1.1 - Droit aux congés.

Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.


Article 6.1.2 - Périodes assimilées à un temps de travail effectif.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
- les jours fériés ;
- les périodes de congés annuels ;
- les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ;
- les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 432 ;
- les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
- les congés exceptionnels ;
- les périodes militaires ;
- les périodes d'absences pour raisons syndicales prévues au 25 ci-dessus.


Article 6.1.3 - Modalités de prise de congés.

La période de congé payé annuel est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L 223-7 et L 223-8 du code du travail.


Article 6.1.4 - Maladie durant les congés.

Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé de maladie.
De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.
Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel, jusqu'à concurrence des jours de congés qui lui restent à prendre.
Toutefois, le reliquat de congés annuels peut être reporté à une date ultérieure après accord des parties.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.


Article 6.2
Congés de courte durée

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas suivants :
- mariage de l'employé : 5 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- mariage père, mère, frère, s ur, beau-frère, belle-s ur, oncle, tante : 1 jour ouvré ;
- naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non ;
- décès conjoint, enfant, concubin déclaré : 5 jours ouvrés ;
- décès d'un parent ou allié en ligne directe : frère, s ur, belle-mère, beau-père, petit-fils, petite-fille, père, mère, grand-père, grand-mère : 2 jours ouvrés ;
- décès oncle, tante, beau-frère, belle-s ur, neveu, nièce : 1 jour ouvré ;
- déménagement : 1 jour ouvré.
Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de seize ans) peut bénéficier de douze jours par an d'absence avec traitement pris par période de trois jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
A la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.


Article 6.3
Congés de maternité et d'adoption
Article 6.3.1 - Congé de maternité.

Pendant la durée légale du congé de maternité (art L 122-26 du code du travail), les salariées, ayant au moins un an d'ancienneté, bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
Les salariées concernées, exerçant leurs fonctions à temps plein, bénéficient d'une réduction journalière d'une heure de travail à partir du cent vingt et unième jour de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.
Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.
Article 2
L'ensemble des dispositions ci-dessus seront applicables le mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.


Article 6.3.2 - Congé d'adoption.

Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin, dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.

Article 6.4
Congés sans solde

Le personnel embauché sur un contrat à durée indéterminée, ayant un an d'ancienneté, peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période d'un an renouvelable.


Article 6.4.1 - Procédure.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.
L'employeur doit répondre au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l'autorisation de l'employeur est réputée acquise.
Après deux reports consécutifs dans un délai d'un an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 p 100 de l'effectif total des salariés est atteint pour ce congé. Ce quota ne peut faire obstacle à ce qu'un salarié au moins bénéficie du congé sans solde dans des entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés.


Article 6.4.2 - Effets du congé sans solde.

Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.


Article 6.4.3 - Fin du congé (1).

Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard deux mois avant la date d'expiration du congé.
Si, à l'expiration du congé, le salarié n'a pas sollicité de réintégration, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article 443 (2).

(1) L'article 6-4-3 est étendu sous réserve de l'application des articles L 122-32-17 et suivants du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L 122-6 et suivants du code du travail.


Article 6.5
Salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat

Outre les dispositions prévues par la loi en ce qui concerne les candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables.
Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence.
Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées :
elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur. La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif, pour la détermination des droits à congés payés, ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.


Article 6.6
Salariés candidats ou élus à des mandats des collectivités publiques territoriales


En ce qui concerne les candidats élus à des mandats des collectivités publiques territoriales, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale pendant la durée légale de celle-ci.
Le salarié bénéficie, à sa convenance, des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière, il doit avertir son employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque absence.
Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.
La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
En cas d'élection et au plus tard à l'expiration du premier mandat, le salarié peut solliciter son réembauchage. Il doit alors adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat.
L'employeur est alors tenu pendant un an de l'embaucher en priorité dans les emplois correspondant à sa qualification, et de lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.


TITRE VII: FORMATION PROFESSIONNELLE


Article 7
Préambule

Les parties reconnaissent l'importance de la formation professionnelle pour le secteur de l'animation socioculturelle.
Cette importance est d'autant plus grande qu'il n'existe quasiment pas de formation initiale de base pour les métiers de l'animation.


Article 7.1

Le présent titre est conclu sur des bases minima qui constituent une étape dans la mise en place d'une filière de formation professionnelle de branche. C'est dans cet esprit que les partenaires sociaux confirment la désignation d'" Uniformation " en qualité d'OPCA de branche.
Un protocole d'accord entre l'OPCA et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent avenant sera conclu, au plus tard, avant la fin du trimestre suivant l'extension du présent avenant.
Enfin, les parties s'engagent à débuter les négociations relatives à la mise en place de la deuxième étape dès que seront connus les résultats du CEP.


Article 7.2

Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,56 p 100 de la masse salariale pour la formation professionnelle.
Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 1995.
Cette contribution est portée à 1,66 p 100 pour les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage.
L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occassionnels ), pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.


Article 7.3

La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions suivantes :



Article 7.3.1 - Entreprises de dix salariés et plus :

0,2 p 100 au titre des CIF-CFI ;
0,3 p 100 au titre de l'alternance (0,4 p 100 si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage) ;
1,06 p 100 au titre du plan de formation.


Article 7.3.2 - Entreprises de moins de dix salariés :

0,15 p 100 au titre de la mutualisation prévue par la loi du 31 décembre 1991 ;
0,2 p 100 au titre des CIF ;
1,21 p 100 au titre du plan de formation ;
0,1 p 100 au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.


Article 7.4

Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 p 100 sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF/CDD.


Article 7.5

Ces fonds seront versés selon les modalités suivantes :

Article 7.5.1

Le CIF/CFI sera versé à l'OPCA désigné par la branche. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1992 (masse salariale 1991) à un autre OPACIF pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 1998 (masse salariale 1997).
Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1997.


Article 7.5.2

Le CIF/CDD sera versé à l'OPCA désigné par la branche.


Article 7.5.3

L'alternance sera versée à l'OPCA désigné par la branche. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1992 (masse salariale 1991) à un autre OMA pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme.


Article 7.5.4

Les fonds mutualisés (0,15 p 100, loi du 31 décembre 1991) des entreprises de moins de dix salariés seront versés à l'OPCA désigné par la branche. Ce versement doit être effectué, quel qu'en soit le montant, même s'il est inférieur au montant exigible par la loi.


Article 7.5.5

Plan de formation : une cotisation minima de 0,4 p 100 sera versée à l'OPCA désigné par la branche.
Cette cotisation ne peut être inférieure à 100 F Le différentiel avec le taux conventionnel, après accord entre les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité, à un ou plusieurs OPCA.


Article 7.6

A cet effet, un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.


Article 7.7

Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.

Article 7.8

Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la formation reçue.


Article 7.9

Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l'employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle ; de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l'employeur.


Article 7.10

Les règles relatives au congé individuel de formation s'appliquent dans les organismes et entreprises de la branche.
En tout état de cause, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 75 salariés, un droit au congé est ouvert au bénéfice d'un salarié au moins.
Dans les entreprises de 75 à 199 salariés, les règles définies à l'article L 931-4 ne peuvent faire obstacle à ce que deux salariés se trouvent simultanément en congé individuel de formation.

Article 7.11

Pour le plan de formation, l'OPCA désigné par la branche devra, en priorité, prendre en charge :
- le coût pédagogique du stage ;
- les frais relatifs au transport, à la nourriture et à l'hébergement du stagiaire.
Ces deux éléments sont pris en charge conformément aux taux définis par l'OPCA désigné par la branche.


Article 7.12

La prise en charge de stages BAFA ou BAFD en dehors des dispositions prévues à l'article 79 ne peut excéder :
- 1,06 p 100 de la masse salariale des salariés de l'annexe II sans pouvoir dépasser 0,06 p 100 de la masse salariale totale pour les entreprises de dix salariés et plus ;
- 1,21 p 100 de la masse salariale des salariés de l'annexe II pour les entreprises de moins de dix salariés.


Article 7.13

L'OPCA désigné par la branche fournira une aide logistique lors des réunions de la Commission paritaire nationale emploi-formation.
Une rencontre entre les responsables de l'OPCA désigné par la branche et des représentants de la CPNEF aura lieu au moins deux fois par an afin, d'une part, que l'OPCA rende compte de son action, et, d'autre part, pour étudier les modalités d'application du présent accord et de ses modifications éventuelles.


Article 7.14

Un prélèvement forfaitaire assis sur l'ensemble des versements relatifs au plan de formation sera destiné à assurer les frais de gestion de l'OPCA désigné par la branche.
Le taux de ce prélèvement sera fixé chaque année par la Commission paritaire emploi-formation après concertation avec l'OPCA désigné par la branche, sans toutefois pouvoir excéder 12 p 100.
Le reliquat éventuel sera mutualisé et affecté à des actions de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.

NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.



Article 7.15
Article 7.15.1

Comptes individuels
Pourront bénéficier d'un compte individuel pour la gestion de leur plan de formation les entreprises dont le versement relatif au plan remplit les deux conditions suivantes :
- au moins égal à 50 p 100 de la contribution légale à la formation professionnelle continue, déduction faite des taux affectés obligatoirement à des fins particulières ;
- au moins égal à un minimum forfaitaire fixé dans le protocole d'accord entre l'OPCA et la branche.
La mutualisation annuelle des sommes versées et non utilisées sera effectuée selon les dispositions arrêtées par l'OPCA désigné par la branche. Elles seront ensuite affectées à des actions de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.

NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.


Article 7.15.2

Comptes familles
Toute entreprise, susceptible ou non de bénéficier d'un compte individuel, pourra adhérer à un " compte famille ".
Elle devra alors cotiser au plan de formation sur la base de 50 p 100 de la contribution légale à la formation professionnelle continue, déduction faite des taux affectés obligatoirement à des fins particulières.
La mise en place de chaque compte famille fera l'objet d'un accord entre l'OPCA désigné par la branche et la CPNEF, dans le respect des principes de création des familles fixés dans le protocole d'accord entre l'OPCA et la branche.
Les versements de toutes les entreprises adhérentes au compte famille sont réunis sur un compte unique suivi par le " chef de file " de la famille.
La mutualisation annuelle des sommes versées et non utilisées sera effectuée selon les dispositions arrêtées par l'OPCA désigné par la branche. Elles seront ensuite affectées à des actions de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.

NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.


Article 7.15.3

Compte de groupe ASC.
Les versements des entreprises, sont mutualisés au premier franc et seront ensuite affectés à des actions de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.


Article 7.15.3

Compte de groupe ASC.
Les versements des entreprises, *non titulaires de comptes individuels et n'appartenant pas à un compte famille,* (1) sont mutualisés au premier franc et seront ensuite affectés à des actions de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.

NOTA : (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.


Article 7.16

La Commission paritaire nationale emploi-formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour la réalisation des actions de formation au bénéfice des salariés des entreprises de moins de dix salariés. Elle en confiera la mise en oeoeuvre et l'information à l'organisme collecteur l'OPCA désigné par la branche.


Article 7.17

Modalités de recooeoeuvrement :
L'OPCA désigné par la branche est mandaté pour engager le recooeoeuvrement des sommes impayées. Toute somme non versée avant le 1er mars suivant l'année au titre de laquelle elle est due fera l'objet d'une pénalité de 10 p 100 et sera portée au compte de groupe ASC.
Tous les frais engagés par l'OPCA désigné par la branche au titre de ce recooeoeuvrement seront à la charge de l'entreprise.
La Commission paritaire nationale emploi-formation décidera de la suite à donner sur les poursuites éventuelles à engager par l'OPCA désigné par la branche auprès des entreprises.


Article 7.18

L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIFF-CDD est :
- de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y compris les contrats emploi-solidarité au cours des cinq dernières années ;
- dont quatre mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée, y compris les contrats emploi-solidarité, au cours des douze derniers mois.


Article 7.19

La Commission paritaire nationale emploi-formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation, ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeoeuvre et l'information à l'OPCA désigné par la branche, dans le souci d'une mutualisation la plus large possible au sein de cet OPCA.


TITRE VIII: PREVOYANCE


Article 8.1

" Le présent titre s'applique à tous les salariés quel que soit le nombre d'heures effectuées, à l'exception des salariés définis à l'annexe II de la convention collective, des CES et des intermittents du spectacle. Le personnel cadre est soumis aux dispositions de l'article 7 de la CCN du 14 mars 1947 et doit en tout état de cause bénéficier de garanties au moins équivalentes à celles prévues par le titre VIII. "
Pour les salariés ayant exercé un nombre d'heures insuffisant et ne bénéficiant pas de ce fait des indemnités journalières de la sécurité sociale, la garantie incapacité-invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale sans cependant se substituer à cette dernière.


Article 8.2
Garantie capital décès

En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, survenu avant le 65e anniversaire ou le départ à la retraite avant cet âge, entraînant la rupture du contrat de travail, ou à partir de la date où le salarié est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité permanente et absolue (IPA) 3e catégorie, il est versé en une seule fois un capital décès égal à 100 % du salaire annuel de référence.


Article 8.3
Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie uniquement) il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à 7 % du salaire annuel de référence.


Article 8.4
Maintien de salaire du personnel non indemnisé par la sécurité sociale

Les bénéficiaires sont les personnels non indemnisés par la sécurité sociale, car ne remplissant pas les conditions d'ouverture de droits en terme de cotisation ou d'heures cotisées, mais bénéficiant d'une garantie maintien de salaire prévue par la convention collective.
A compter du 4e jour d'arrêt de travail continu, il sera versé à l'employeur une indemnité égale à 25 % du salaire de référence, pendant la durée normale d'indemnisation.
La prestation cesse :
- lors de la reprise du travail ;
- après 87 jours d'indemnisation ;
- à la liquidation de la pension vieillesse et au plus tard au 65e anniversaire.
Il sera tenu compte des jours indemnisés au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que la durée totale indemnisée ne dépasse pas celle citée ci-dessus.


Article 8.5
Garantie incapacité

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident professionnel ou non, pris en compte ou non par la sécurité sociale (exclusivement dans ce dernier cas au profit des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale), il sera versé au salarié des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre) s'élève à 75 % de la moyenne mensuelle du salaire de référence.
Les prestations sont servies à partir du 91e jour d'arrêt de travail et cessent dans les cas suivant :
- lors de la reprise du travail ;
- lors de la mise en invalidité ;
- à la liquidation de la pension vieillesse et au plus tard au 65e anniversaire.
En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail, ni conduire le salarié à percevoir plus que son net d'activité.


Article 8.6
Garantie invalidité

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'infirmité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail (60 ans).
Le montant, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures) s'élève pour les 2e et 3e catégories à 75 % du salaire de référence.
La rente servie en 1re catégorie d'invalidité est égale à 60 % de celle versée en 2e ou 3e catégorie.
Le total perçu par le salarié, y compris la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, ne saurait excéder son salaire net d'activité.


Article 8.7
Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut des 12 derniers mois précédant l'arrêt ou le décès, ayant donné lieu à cotisation.


Article 8.8
Taux de cotisation

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
a) A la charge exclusive de l'employeur :
0,05 % du salaire brut total, destiné au financement de la garantie maintien de salaire (art 84) ;
b) A la charge exclusive du salarié :
0,25 % du salaire brut total, destiné au financement de la garantie incapacité (art 85) ;
c) A la charge de l'employeur et du salarié :
0,15 % pour la garantie décès (art 82) ;
0,05 % pour la garantie rente éducation (art 83) ;
0,18 % pour la garantie invalidité (art 86),
soit un total de 0,38 % réparti à raison de 0,29 % pour l'employeur et 0,09 % pour le salarié ;
e) Coûts liés à la reprise des encours :
En application de la loi du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés sont en arrêt à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme gestionnaire. Aux vues de ces déclarations et afin d'assurer selon le cas, soit l'indemnisation, soit les revalorisations futures, soit la poursuite de la garantie décès aux bénéficiaires de rentes ou d'indemnités journalières, les organismes gestionnaires calculeront la surcotisation éventuellement nécessaire à la constitution des provisions correspondantes. Cette surcotisation mutualisée au niveau de l'ensemble de la branche, fera l'objet d'un avenant qui déterminera la répartition de ce coût entre employeur et salarié.

Article 8.9
Gestion du régime conventionnel

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'animation socioculturelle sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance défini dans le présent titre aux organismes gestionnaires désignés :
- AGRR prévoyance ;
- CRI Prévoyance ;
- GNP-INPC,
- Mutualité française,
pour ce qui concerne la rente éducation, cette garantie est assurée dans le cadre de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et prévoyance).
Ces organismes assurent la gestion du présent régime dans le cadre d'une stricte coassurance conformément à la loi n° 94-78 du 8 août 1994.


Article 8.10
Commission nationale paritaire de suivi

Le régime est administré par la commission nationale paritaire de gestion composée des représentants signataires de la convention collective.
Cette commission :
- négocie et conclut, en application de ce titre, le protocole de gestion avec les organismes gestionnaires du régime de prévoyance ;
- contrôle l'application du régime de prévoyance ;
- décide par délibération des interprétations à donner au présent titre ;
- étudie et apporte une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
- émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
- délibère sur tous les documents d'information concernant le régime que diffusent les gestionnaires ;
- informe une fois par an et par écrit les membres de la commission mixte sur la gestion et la situation du régime.
La commission paritaire débat de tout ce qui concerne les problèmes d'interprétation, d'orientation générale et d'application du régime de prévoyance.
D'autre part, elle assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle propose à la commission mixte les taux de cotisation ainsi que la nature des prestations à négocier avec les organismes gestionnaires.
A cet effet, les organismes gestionnaires lui communiquent chaque année les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, pour le 1er août suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
La consolidation technique du régime est effectuée conformément au protocole d'accord technique fonctionnel signé entre les gestionnaires et la commission mixte.
La commission peut demander la participation, à titre consultatif des représentants des organismes gestionnaires.
Enfin, en application de l'article L 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, la mutualisation des risques et l'accord de gestion avec les organismes désignés sont réexaminés au plus tard tous les les 5 ans.


Article 8.11
Mise en place du régime

Les employeurs actuellement couverts par un contrat de prévoyance devront y mettre fin au plus tard le 31 décembre 1998 et souscrire auprès de l'un des organismes visés à l'article 8.9.


Article 8.12
Résiliation

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours de service sont maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation. La poursuite des revalorisations futures, ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des personnes en cours d'indemnisation devront faire l'objet d'une négociation avec le ou les organisme(s) assureur(s) suivant.




Annexe


Classifications et rémunérations

Niveau de qualif.

Définitions générales

Définitions supplémentaires

Niveaux de form.

Coeff

Groupe 1

Exécution de tâches n'exigeant pas d'adaptation à l'emploi

L'adaptation à l'emploi ne dépasse pas la journée

Sans

200

Groupe 2

Exécution de tâches prescrites exigeant une adaptation à l'emploi.

L'adaptation à l'emploi est de courte durée (1 semaine maximum)

Sans

225

Groupe 3

Exécution de tâches nécessitant une formation préalable, et s'accompagnant d'initiatives.

Requiert des connaissances techniques attestées, soit par une formation initiale de niveau CAP, soit par une pratique professionnelle sous la subordination d'un responsable. Est capable d'effectuer des tâches sans nécessairement que soit indiqué le mode opératoire. Ne peut comporter la responsabilité d'une autre personne.

Niveau V

250

Groupe 4

Exécution de tâches qui se différencient des précédentes par l'autonomie laissée à l'exécutant dans la mise en oeuvre des moyens nécessaires à la réalisation de son travail

L'autonomie suppose que le contrôle des tâches ne soit pas systématique mais puisse s'exercer au terme d'un délai prescrit.

Niveau V-IV

280

Groupe 5

Prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation, requérant une conception des moyens et leur mise en oeuvre.

Comporte en matière de gestion une responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit. Peut comporter la mise en oeuvre d'une technique spécifique. Ne peut impliquer une délégation de responsabilité dans l'embauche du personnel.

Niveau IV

300

Groupe 6

Prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une responsabilité limitée.

Gestion d'un équipement ou d'un service et/ou maîtrise d'un budget et/ou organisation d'activités et/ou organisation du travail d'une ou plusieurs personnes

Niveau III

350

Groupe 7

Délégation de responsabilités émanant d'un cadre supérieur ou des instances statutaires de l'entreprise pour l'exercice d'une mission

Les missions définies dans ce groupe comportent soit la responsabilité d'un service ou d'un équipement, soit l'exercice d'une mission

Niveau III

400



éducation populaire